ITエンジニア派遣のキャリアアップ教育訓練とは？ 必要性から実施方法まで徹底解説
目次
1. ITエンジニア派遣のキャリアアップ教育訓練とは？
1.1 教育訓練の基本概要（法律的背景と目的）
労働者派遣法では、派遣元事業主に「教育訓練の実施」を義務付けています。これは派遣社員の継続的なスキル向上と長期的なキャリア形成を支援するためです。 2015年の法改正により、以下のポイントが明確化されました：- すべての派遣社員に年8時間以上のキャリアアップ教育訓練を実施
- 訓練費用は派遣元が負担し、無料で提供
- 原則として就業時間内での受講
1.2 派遣元企業に求められる義務
派遣元企業には以下の取り組みが必要です：- 年間教育訓練計画の策定
- 受講状況の管理と適切な機会の提供
- 教育訓練実施記録の保持
1.3 ITエンジニア特有の教育訓練の重要性
ITエンジニア向けの教育訓練には以下の特徴が求められます：- 最新技術やトレンドに対応した研修
- 実践的なスキルを重視した内容
- 資格取得支援
2. なぜキャリアアップ教育訓練が必要なのか？
2.1 派遣エンジニアのスキル向上と市場価値
最新技術の習得は派遣エンジニアの市場価値を高め、より高単価の案件に携わる可能性を増やします。2.2 企業側のメリット
教育訓練の充実は以下のメリットをもたらします：- 派遣先企業の満足度向上
- 派遣エンジニアの定着率向上
- 企業ブランドの向上
2.3 エンジニアのキャリア形成とモチベーション向上
段階的なキャリアアップをサポートすることで、エンジニアのモチベーション向上と業務パフォーマンスの向上につながります。 キャリアアップ教育訓練は、エンジニア本人、派遣元企業、派遣先企業のすべてにメリットをもたらす重要な施策です。3. キャリアアップ教育訓練の実施方法とポイント
3.1 効果的な研修プログラムの設計
効果的な研修プログラムの設計には以下の3点が重要です：- エンジニアのキャリアに合わせたレベル設定
- 実践型研修の導入
- 研修後のフォローアップ
3.2 オンライン研修 vs. オフライン研修
両方式のメリット・デメリットを理解し、適切な方法を選択しましょう。近年ではハイブリッド研修も増えています。3.3 教育訓練にかかるコストについて
キャリアアップ教育訓練は、派遣元企業が費用を負担します。 集合研修の場合、金銭面、場所と時間など多くのコストがかかりますが、eラーニングを活用することで、低コストで均一的な教育を提供することが可能です。 また、エンジニアのキャリアに合わせた研修内容の設計、オンライン・オフラインの適切に組み合わせたハイブリット研修など、自社の派遣社員にとって効果的な教育訓練カリキュラムを策定する必要があります。 派遣の学校では職種ごと、レベルごとのカリキュラム策定支援なども行っております。 派遣の学校：キャリアアップ教育訓練カリキュラムの提案から運用中のサポートまで充実4. キャリアアップ教育訓練における課題と解決策
4.1 教育訓練が形骸化するリスク
キャリアアップ教育訓練を派遣社員が「義務」として捉えてしまうと効果は半減します。自分の仕事に役に立つ、将来のキャリアに有利に働くなど実践的な研修を取り入れることが解決策となります。- 現場で使われる技術にフォーカス
- ハンズオン形式の演習、OJTとの組み合わせ
- 更に上を目指す新しい技術を取り入れる
4.2 派遣エンジニアの受講意欲の低さ
ベテランの社員になると、仕事については既にわかっているからと、なかなか教育訓練を受講してくれないというお話をよくうかがいます。 資格取得やスキルアップ、また評価制度に教育訓練の受講を取り入れるなど、モチベーションを高める工夫が解決策となるでしょう。- 受講する意義を伝える
- 資格取得支援制度の充実
- 受講時間の評価制度への反映
4.3 研修の成果が可視化されにくい
研修の成果はなかなかわかりにくいものです。研修を受けたことで評価が上がる、派遣先からの評判や、派遣社員自身の勤務態度など行動に現れる結果はなかなか難しいですが、まずは受講すること自体を評価するなど、わかりやすい目標を立てることから始めてみることをおすすめします。- 受講率・修了率
- 資格取得率
- 派遣単価の向上率
5. 効果的なキャリアアップ教育訓練で期待できること
5.1 スキルアップと資格取得による単価アップ
質の高いキャリアアップ研修の導入により、受講率と資格取得者の割合が向上し、派遣社員のスキルアップへと繋がります。スキルの高い派遣社員を増やすことで、高単価案件の受注を狙うことが可能になります。5.2 派遣エンジニアの育成と採用に有利に働く
キャリアプランの策定や最新技術を学べるカリキュラムがあることで、エンジニアの育成とともに、定着率の向上が期待できます。エンジニアが成長でき定着率も高い企業であることをアピールすることで、派遣社員の採用獲得にも有利に働きます。5.3 効果的な研修の共通点
- 受講しやすい環境整備
- 実践的なスキル習得
- 研修後のキャリア支援
- モチベーション向上の仕組み作り
６. キャリアアップ教育訓練を実践し、派遣エンジニアと企業の成長につなげる
6.1 ポイントまとめ
効果的なキャリアアップ教育訓練の実現には、法令遵守だけでなく、実践的で評価可能な研修設計が重要です。6.2 実践に向けたステップ
- 現状の研修プログラム見直し
- 研修提供方法の最適化
- 受講率向上施策の実施
- 研修成果の測定と改善
6.3 キャリアアップ教育訓練は企業の成長戦略の一環
適切な研修実施は、エンジニアのスキルアップだけでなく、企業全体の成長につながります。6.4 お問い合わせ・ご相談
派遣法について、具体的な研修実施方法など、お気軽にお問い合わせください。
2024年（令和6年）4月1日施行 労働安全衛生法改正に伴う派遣社員の安全衛生教育変更について
2024年（令和6年）4月1日に施行された労働安全衛生法の改正により、派遣社員に対する安全衛生教育の対応が変更されました。本稿では、その変更点について解説します。
1. 派遣元事業主が講ずるべき措置
派遣元事業主は、派遣事業計画書に以下の3つの教育訓練の実施を記載する必要があります。- 労働者派遣法第30条の2に基づく「キャリアアップに資する教育訓練」
- 労働安全衛生法第59条に基づく「安全衛生教育」
- 上記2つ以外の「その他の教育訓練」（機械の使い方など、業務遂行に必須の教育）
2. 安全衛生教育の実施義務
安全衛生教育は、雇入れ時および作業内容の変更時に実施する義務があり、派遣社員のみならず全ての労働者が対象です。労働安全衛生規則第35条に基づく安全衛生教育の内容
- 機械、原材料等の危険性・有害性及びその取扱方法
- 安全装置、有害物抑制装置、保護具の性能および取扱方法
- 作業手順
- 作業開始時の点検
- 業務に関して発生するおそれのある疾病の原因および予防
- 整理整頓および清潔の保持
- 事故時等の応急措置および退避
- 上記以外で、安全・衛生のために必要な事項
3. 改正のポイント
これまで製造業以外の非工業的派遣労働者（一般事務や販売業など）に関しては、1～4の項目を省略可能とされていました。しかし、2024年4月の法改正により、この省略規定が廃止され、すべての業種で1～8の教育が必須となりました。ただし、労働基準監督署や労働局の確認によれば、1～4の項目については、業務の実態に即した教育を行うことが求められるとされています。そのため、例えばデスクワークの場合、
労働安全衛生法規則第35条の１－８
-
- 業務開始前に机の上を整理する
- 機器の安全な取り扱いを確認する
4. 派遣事業計画書の変更点
派遣事業計画書の「第3面の2」における記載内容が変更され、雇入れ時の安全衛生教育には上記の内容を含める必要があります。ただし、法律上、詳細なカリキュラムは定められていません。そのため、各職場の業務に応じたカリキュラムを作成するか、eラーニング等で労働安全衛生規則第35条の内容を受講させることで対応可能です。 本改正により、安全衛生教育の重要性が一層強調されました。派遣元・派遣先の双方が適切に対応し、派遣社員の安全を確保することが求められます。 今回は労働安全衛生法の改正に伴う派遣元事業主が行うべき安全衛生教育に付いて解説しました。 その他、改正派遣法のキャリアアップ教育訓練について無料セミナーも開催しております。 キャリアアップ教育訓練について、分かりやすく解説いたします。 ぜひご参加ください。 【30分でわかる！キャリアアップ教育訓練 完全対策セミナー】
派遣事業計画書3面-2_6欄サンプル
【2025年版】労働者派遣事業報告書とは？今さら聞けない基本をおさらい
1．労働者派遣事業報告書とは？
労働者派遣事業報告書とは、派遣元事業主が厚生労働省に提出する義務のある書類です。これは、派遣労働の適正な運営を確保し、労働者の保護を目的としています。2015年9月30日の労働者派遣法改正により、すべての労働者派遣事業が許可制に一本化されました。 この報告書を提出すべき企業は、労働者派遣事業を行っているすべての派遣元事業主です。派遣実績がない場合でも提出は必要です。派遣労働者の数や派遣先の状況、労働者の待遇状況などを詳しく記載することが求められます。 提出を怠ると、行政指導や改善命令が出される可能性があり、最悪の場合、事業許可の取消しにつながることもあります。そのため、適切に報告し、コンプライアンスを確保することが重要です。2．報告書の提出要件と期限
労働者派遣事業報告書の提出義務は、派遣許可を取得しているすべての派遣会社に課され、毎年6月30日までの提出が必要です。 提出期限を過ぎると行政指導の対象となるだけでなく、企業イメージの低下にもつながります。さらに、提出の遅延が続くと許可更新の際に問題が生じる可能性もあります。 期限内に提出するためには、早めに必要情報を収集し、書類を作成する体制を整えることが大切です。専用のチェックリストを活用し、誤りを未然に防ぐ工夫をすることが推奨されます。3．報告書の記載内容と作成手順
報告書には、「労働者派遣事業報告書（様式11号）」「労働者派遣事業収支決算書（様式12号）」「関係派遣先派遣割合報告書（様式12号-2）」の3種類の提出が必要です。様式11号および12号は事業所ごとに、様式12号-2は法人ごとの提出となります。 記載すべき内容には、派遣労働者の人数や派遣先企業の情報、労働条件のほか、キャリアアップ教育訓練の実施状況や安全衛生教育の実施記録なども含まれます。 作成手順としては、まず必要な情報を整理し、次にフォーマットに沿って正確に記入していきます。特に、賃金や労働時間などの項目は正確なデータが求められるため、社内の労務担当者との連携が不可欠です。 より詳しい事業報告書の作成方法はこちらの記事を参照ください。 【記入例あり】労働者派遣事業報告書の作り方・準備のコツを詳しく解説4．報告書提出の手順と効率的な対応方法
報告書の提出方法には、窓口への持参、郵送、電子申請（e-Gov）の3種類があります。電子申請は手間がかからず、データの管理も容易ですが、システムの操作に慣れる必要があります。一方、郵送や窓口提出は書面による確認が可能なため、提出ミスを防ぐ利点があります。 提出先は事業主管轄労働局にまとめて提出します。効率的な作成と提出を行うためには、社内で作成スケジュールを明確にし、タスクを分担することが重要です。また、報告書の内容を事前に専門家にチェックしてもらうことで、ミスを未然に防ぐことも可能です。5．労働者派遣事業報告書の課題と今後の動向
多くの企業が抱える課題の一つは、記載内容の正確性確保と、頻繁に行われる法改正への対応です。特に、労働者の待遇改善に関する記載が厳格化されており、適切な管理体制の整備が求められています。 今後、デジタル化の進展により、オンライン申請の義務化や、リアルタイムのデータ提出が求められる可能性があります。そのため、今のうちに社内のシステムを整備し、スムーズな提出ができる環境を整えることが重要です。 報告書作成に不安を感じる企業は、専門家への相談や、行政のガイダンスを活用し、適切な対応を行うことが求められます。 改正派遣法のキャリアアップ教育訓練について無料セミナーも開催しております。 キャリアアップ教育訓練について、分かりやすく解説いたします。 ぜひご参加ください。 【30分でわかる！キャリアアップ教育訓練 完全対策セミナー】
【2025年版】派遣許可申請ガイド｜必要な手続きと注意点
目次
1. 派遣許可申請とは？その必要性と基本概要
派遣業を行うためには、厚生労働省の許可を受けることが必要です。 派遣許可申請とは、労働者派遣事業を合法的に運営し、労働者に適切な労働環境を提供するための重要な手続きです。許可を取得することで、取引先や求職者からの信頼を得ることができ、ビジネスの発展につながります。無許可で派遣事業を行うと、厳しい罰則が課せられる可能性があるため、事業を長期的に継続するためにも申請は必須です。2. 派遣許可申請の手続きと必要書類
派遣許可申請の手続きは複雑で、多くの準備が必要です。 まず、申請を行う前に、事業の資産状況や経営計画を整理することが重要です。 次に、必要書類を準備し、都道府県労働局に申請を行います。通常、審査には2〜3ヶ月の期間を要し、審査を通過すれば許可証が交付され、事業を開始することができます。 申請に必要な主な書類には、登記事項証明書や貸借対照表・損益計算書、事業所の写真、事業計画書、労働保険関係成立届、そして派遣元責任者講習の修了証明書などがあります。特に、資産要件として以下の条件を満たす必要があります。- 基準資産額が2,000万円以上であること（総資産から負債合計と繰延資産を差し引いた額）
- 基準資産額が負債総額の7分の1以上であること
- 現預金残高が1,500万円以上であること
3. 派遣許可のメリット・デメリット
派遣許可を取得することで、事業の幅が広がり、より多くのクライアントと取引を行うことが可能になります。 さらに、許可を取得することでブランドの信頼性が向上し、企業の競争力が強化されます。また、許可を持っている企業は国や自治体の助成金を活用する機会も増え、事業成長を後押しします。 一方で、許可を取得するためにはコストがかかり、定期的な管理や更新作業も必要となります。また、法律の改正に迅速に対応しなければならず、コンプライアンス管理が求められます。さらに、優秀な人材を確保し続けるための努力も不可欠です。4. 許可取得後の維持と更新のポイント
許可取得後も、適切な事業運営と許可の維持が求められます。初回の許可有効期間は3年間であり、その後の更新では5年間となります。 更新手続きには、事業報告や運営状況の報告書の提出が必要です。定期的な財務状況の見直しや、労働者の管理体制の整備、労働局からの監査対応など、継続的な取り組みが重要です。 また、労働者への教育・研修を充実させることで、長期的な事業の安定化を図ることができます。許可を維持し続けることで、より信頼性の高いサービスを提供することが可能になります。 eラーニングで質の高いキャリアアップ教育訓練を実施できる「派遣の学校」についてはこちらからお問い合わせください。5. 許可申請の成功率を上げるためのコツと専門家活用の重要性
派遣許可申請を成功させるためには、事前準備が非常に重要です。まず、計画的な資産運用を行い、財務状況を整えることが求められます。さらに、専門的な知識が必要となるため、行政書士や社労士などの専門家のサポートを受けることで、スムーズな申請手続きを進めることができます。 最新の労働者派遣法の改正内容を常に把握し、適切な対応を行うことも不可欠です。また、過去の成功事例や失敗事例を学び、同じミスを繰り返さないこともポイントになります。 より詳細な派遣許可申請に関するこちらの記事もご参照ください。 一般労働者派遣事業許可を取得するためのポイント 「申請に不安がある」「詳しく話を聞きたい」と感じた場合は、早めに専門家に相談し、適切なアドバイスを受けることをおすすめします。派遣許可申請は、企業の信頼性を高め、長期的な成功を収めるための重要なプロセスです。確実な申請を行うために、準備をしっかりと進めましょう。 改正派遣法のキャリアアップ教育訓練について無料セミナーも開催しております。 キャリアアップ教育訓練について、分かりやすく解説いたします。 ぜひご参加ください。 【30分でわかる！キャリアアップ教育訓練 完全対策セミナー】
【2025年版】派遣社員の教育訓練を徹底解説：メリット・デメリットと成功のカギ
目次
第1章：派遣社員における教育訓練の重要性
近年、派遣社員の役割は単なる業務の補完にとどまらず、企業活動を支える重要な存在へと変化しています。特に、派遣社員の教育訓練が企業の競争力向上や派遣社員自身のキャリア形成にどのように影響を与えるのかが注目されています。本章では、派遣社員における教育訓練の重要性について、さまざまな角度から解説します。1.1 派遣社員の教育訓練が求められる背景
派遣社員の教育訓練が注目される背景には、急速な社会変化と企業環境の変動があります。たとえば、デジタルトランスフォーメーション（DX）の進展により、業務プロセスやツールが複雑化し、従業員に求められるスキルが多様化しています。その中で、即戦力として期待される派遣社員に対しても、最新技術や専門知識を提供する教育訓練が不可欠です。 また、厚生労働省の調査によると、派遣社員を含む非正規雇用者のスキルアップ支援を行う企業は年々増加しています。これにより、企業は生産性の向上や人材不足の解消といった課題に対応しやすくなっています。これらの要因が、派遣社員に対する教育訓練の重要性を押し上げています。1.2 教育訓練が企業にもたらすメリット
派遣社員への教育訓練は、企業側にも多大なメリットをもたらします。1.2.1 生産性の向上
派遣社員が必要なスキルや知識を習得すれば、業務効率が大幅に向上します。教育訓練を受けた派遣社員は、現場のニーズに即応できるだけでなく、自らの能力を活かして提案型の業務遂行を行える可能性が高まります。1.2.2 離職率の低下
教育訓練を通じて派遣社員が企業への帰属意識を高めることは、離職率の低下にもつながります。派遣社員は、自身が評価されていると感じることで、企業との長期的な関係を望むようになる傾向があります。1.2.3 組織全体のスキルアップ
派遣社員の教育訓練を進めることで、正社員や他の従業員にも好影響を与えることが可能です。知識共有や新しい視点の提供を通じて、組織全体のスキルが底上げされます。1.3 派遣社員にとっての教育訓練の意義
教育訓練は派遣社員自身にも大きな意義を持ちます。単なるスキルの向上にとどまらず、キャリアアップや職業選択の幅を広げる可能性があるのです。1.3.1 キャリア形成の支援
派遣社員にとって、教育訓練は将来のキャリア形成において重要な役割を果たします。多様な業務経験とスキルを身につけることで、自身の市場価値を高めることができます。1.3.2 自己肯定感の向上
教育訓練を受けることで、新しいスキルや知識を習得する喜びを実感できます。これにより、自己肯定感が向上し、意欲的に業務へ取り組むモチベーションが生まれます。1.4 現在の派遣市場と教育訓練のトレンド
派遣市場における教育訓練の実態を見ると、次のようなトレンドが浮かび上がります。1.4.1 eラーニングの普及
多くの派遣会社が、オンラインで受講可能なeラーニングを導入しています。これにより、派遣社員は時間や場所に縛られることなく学ぶことができ、効率的なスキルアップが可能です。1.4.2 カスタマイズされた教育プログラム
派遣会社や受け入れ企業は、それぞれの業務内容やニーズに応じたカスタマイズされた教育プログラムを提供するケースが増えています。これにより、より実践的なスキルを短期間で習得できるようになっています。1.4.3 マメ知識：教育訓練の法的義務
労働者派遣法では、派遣元事業主に対して教育訓練の実施が義務付けられています。具体的には、派遣社員の職業能力開発に必要な訓練やセミナーの提供が求められています。これを実施しない場合、行政指導の対象となることもあるため、派遣元会社にとっては無視できない重要な事項です。1.5 派遣社員の教育訓練がもたらす未来
派遣社員への教育訓練は、企業と派遣社員双方にとってWin-Winの関係を築くための鍵となります。企業にとっては競争力を維持・強化する手段となり、派遣社員にとっては自身のキャリアを豊かにする機会となるのです。 さらに、AIやデジタル技術の進展により、今後も教育訓練の重要性は高まることが予想されます。派遣元会社としては、積極的に教育訓練のプログラムを整備し、派遣社員の満足度向上と企業価値の向上を目指していくことが求められます。 次章では、派遣社員の教育訓練が具体的にどのようなメリットをもたらすのか、さらに掘り下げて解説します。第2章：派遣社員教育のメリット
派遣社員の教育訓練は、企業にとっても派遣社員本人にとっても多くのメリットをもたらします。企業の生産性向上や人材の定着率アップだけでなく、派遣社員のスキルアップとキャリア形成を支援する重要な手段です。本章では、教育訓練が生み出す具体的なメリットを詳しく解説します。2.1 即戦力としての能力強化
派遣社員への教育訓練を行うことで、即戦力としての能力が強化されます。派遣社員は限られた期間で成果を出すことが求められるため、現場で必要なスキルや知識を早期に習得できる教育プログラムが有効です。 例えば、ITツールや業務プロセスに関する研修を受けた派遣社員は、導入後すぐに効率的に働けるようになります。これにより、企業は教育コストの投資を短期間で回収し、生産性向上を実現できます。2.2 離職率の低下と職場の安定化
教育訓練を提供することで、派遣社員は「自分が大切にされている」と感じるようになり、企業への帰属意識が高まります。この結果、離職率が低下し、職場の安定化につながります。 派遣社員の入れ替わりが頻繁に起こると、引き継ぎや新規教育にかかるコストが増加するだけでなく、職場全体の士気にも影響を与えます。そのため、教育訓練を通じて派遣社員との長期的な関係を築くことが企業にとって大きな利点となります。2.3 組織全体のスキル向上
派遣社員への教育訓練は、組織全体のスキル向上にも寄与します。派遣社員が新しい知識やスキルを持ち込むことで、正社員や他の従業員にも刺激を与え、職場全体の学び合いが促進されます。 例えば、デジタルスキルを持つ派遣社員が社内で効率的な業務プロセスを提案し、結果としてチーム全体がその方法を採用するケースもあります。これにより、教育訓練の効果が企業全体に波及します。2.4 派遣社員のキャリア形成と満足度向上
派遣社員にとって、教育訓練はキャリア形成における重要なステップです。特に、専門スキルを身につける機会が提供されることで、将来的なキャリアの選択肢が広がります。 さらに、教育訓練を受けることで「学ぶ喜び」を実感し、自信を深めることができます。これにより、派遣社員は意欲的に業務へ取り組むようになり、結果として企業の成果に貢献します。2.5 マメ知識：教育訓練とエンゲージメント
エンゲージメントとは、従業員が企業や職場に対してどれだけ情熱を持ち、積極的に貢献しようとするかを示す指標です。派遣社員のエンゲージメントを高めるためには、教育訓練が重要な役割を果たします。 特に、派遣社員が自身の成長を実感できる環境を提供することで、エンゲージメントが高まり、結果的に企業への貢献度が向上します。2.6 教育訓練による企業価値の向上
教育訓練を積極的に行う企業は、社会的な評価も高まります。特に、派遣社員への教育訓練に力を入れることは「人材を大切にする企業」というブランドイメージを形成する上で重要です。このような企業は、将来的に優秀な人材を引き寄せやすくなるというメリットがあります。 また、労働者派遣法に基づく法令遵守にも寄与します。教育訓練の実施は法的に義務付けられているため、これを積極的に行うことで、リスクを回避しつつ、企業としての信頼性を高めることができます。 次章では、派遣社員教育の課題やデメリットについて掘り下げ、対策や改善案を提案します。教育訓練の成功には、メリットだけでなく課題を正しく理解することが欠かせません。第3章：派遣社員教育の課題とデメリット
派遣社員の教育訓練には多くのメリットがありますが、実際に導入する際にはさまざまな課題やデメリットが存在します。本章では、派遣元会社が教育訓練を実施する上で直面する課題やリスクを整理し、それらへの対策や解決策を考察します。3.1 教育訓練におけるコストと時間的負担
3.1.1 コストの負担が重い
派遣社員の教育訓練には、研修プログラムの開発費用、外部講師の依頼費、教材費など、さまざまなコストが発生します。また、教育を行う時間中は派遣社員が本来の業務から離れるため、稼働率の低下も企業にとって負担となります。 例えば、ITスキル研修を実施する場合、外部ツールの導入費用や研修会場の確保など、見えにくいコストが積み重なることも少なくありません。3.1.2 時間的リソースの制約
教育訓練には、派遣社員と派遣元、受け入れ企業の間でスケジュール調整が必要です。繁忙期には研修の時間を確保するのが難しい場合もあり、タイミングを見誤ると業務全体の進行に支障をきたすこともあります。3.2 教育効果のばらつきと測定の難しさ
3.2.1 個人差による教育効果のばらつき
派遣社員のスキルや経験は多岐にわたるため、一律の教育訓練では成果にばらつきが出ることがあります。一部の派遣社員には有効であっても、別の社員には不十分であったり、逆に過剰であったりすることがあります。3.2.2 教育効果を測る指標が不明確
教育訓練の成果を正確に評価することは容易ではありません。特に、短期間での成果が求められる派遣社員の場合、教育訓練の効果がどの程度業務に反映されたかを数値化するのは難しいです。このため、教育が本当に役立っているのかが不透明なまま終わることもあります。3.3 派遣社員が教育を活かさないリスク
3.3.1 短期契約による離職
派遣社員は契約期間が限られているため、教育訓練を行った直後に契約が終了し、別の企業に移るリスクがあります。この場合、教育訓練に投資したコストと労力が無駄になってしまう可能性があります。3.3.2 教育に対する意欲の欠如
派遣社員の中には、教育訓練を「義務」と捉え、受動的な態度で参加する人もいます。このような場合、教育訓練の内容が業務やキャリアに結びつかず、期待される効果が得られません。3.4 教育内容の適正化の難しさ
3.4.1 受け入れ企業のニーズとの不一致
派遣社員の教育訓練は派遣元が主体となって実施することが多いですが、受け入れ企業の具体的なニーズと完全に一致させるのは困難です。例えば、受け入れ先の業務プロセスや特殊なツールについての知識が不足している場合、現場で追加の教育が必要になることもあります。3.4.2 業務との関連性が薄い教育の提供
教育プログラムの内容が現場の業務と直接結びついていない場合、派遣社員が研修で学んだことを実際の業務に活かせないという問題が生じます。この結果、教育訓練の効果が薄れてしまうリスクがあります。3.5 マメ知識：教育訓練と法的な義務
労働者派遣法では、派遣元事業主に対して教育訓練を提供することが義務付けられていますが、具体的な内容や質までは規定されていません。このため、最低限の教育で済ませる企業もありますが、それでは派遣社員のスキル向上や企業の利益にはつながりにくいです。法律を遵守するだけでなく、実効性のある教育を提供することが重要です。3.6 課題解決のための提案
3.6.1 コストと時間の最適化
コストを抑えつつ効果的な教育を実現するために、オンライン研修やオンデマンド形式のプログラムを活用する方法があります。また、他社との共同研修を行うことで、費用を分担しながら質の高い教育を提供できます。3.6.2 教育効果を測る仕組みの導入
教育訓練後にスキルテストやアンケートを実施し、効果を定量的に把握する取り組みが有効です。さらに、現場の業務成果との関連を検証することで、教育内容の改善につなげられます。3.6.3 モチベーションを高める教育の工夫
派遣社員が教育訓練に積極的に参加できるよう、キャリアアップに直結するプログラムやインセンティブを導入するのも一つの方法です。また、研修内容を現場の業務とリンクさせ、実際に役立つと感じられる内容にすることが重要です。 派遣社員の教育訓練には課題が伴いますが、それを克服することで企業と派遣社員双方にとって大きな利益をもたらすことができます。次章では、教育訓練の成功事例と失敗事例を通じて、実際の運用に役立つポイントを探ります。第4章：成功事例と失敗事例から学ぶ派遣社員教育
派遣社員教育は、企業の競争力を高め、派遣社員のキャリア形成を促す有効な手段ですが、その実施方法や内容次第では期待した成果を得られないこともあります。本章では、派遣社員教育における成功事例と失敗事例を紹介し、それぞれから得られる教訓を探ります。4.1 成功事例：派遣社員教育が企業と社員に利益をもたらしたケース
4.1.1 ケース1：ITスキル強化で即戦力を育成
ある大手IT企業では、新しいプロジェクトに派遣社員を即戦力として活用するため、入社時に基礎的なITスキルとプロジェクト管理の研修を実施しました。この研修は、オンライン形式と実地演習を組み合わせたハイブリッド型で、派遣社員の利便性を考慮した内容でした。 結果として、派遣社員は配属直後から高いパフォーマンスを発揮し、プロジェクトの成功に大きく貢献しました。また、教育訓練を通じてスキルアップを実感した派遣社員のモチベーションも向上し、企業への信頼感が高まりました。 教訓：業務に直結するスキルの教育は、派遣社員の即戦力化とモチベーション向上に効果的です。特に、派遣社員の利便性を考慮した教育形式が成功のカギとなります。4.1.2 ケース2：キャリアアップ支援による長期的な関係構築
ある製造業の企業では、派遣社員向けに資格取得支援プログラムを導入しました。このプログラムでは、特定の資格取得に必要な教材費や試験費を企業が負担し、派遣社員が自主的に学べる仕組みを提供しました。 この取り組みの結果、多くの派遣社員が資格を取得し、企業内での役割を拡大しました。さらに、教育を受けた派遣社員の多くが契約更新を希望し、長期的な雇用関係が実現しました。 教訓：キャリアアップに直結する教育訓練は、派遣社員の満足度を向上させ、離職率を低下させる効果があります。4.2 失敗事例：派遣社員教育が期待通りの成果を得られなかったケース
4.2.1 ケース1：一律的な研修で成果が出なかった例
ある小売業の企業では、新規派遣社員全員に対して、業務内容に関係なく同じ研修プログラムを受けさせていました。この研修では接客マナーや基本的なPCスキルが中心でしたが、現場では専門的な商品知識や在庫管理スキルが求められていました。 結果として、研修内容が実務に役立たず、派遣社員が現場で戸惑うことが多く発生しました。この結果、教育にかけたコストが無駄になり、派遣社員のモチベーションも低下しました。 教訓：派遣社員教育は、現場の具体的なニーズに合わせてカスタマイズすることが重要です。一律的なプログラムでは効果が限定的となります。4.2.2 ケース2：教育訓練への関心不足が招いた失敗
ある企業では、派遣社員向けに定期的なスキルアップセミナーを開催していましたが、参加率が極めて低いという問題が発生しました。調査の結果、派遣社員の多くが「研修内容が業務に直接関係しない」「時間がもったいない」と感じていたことが明らかになりました。 この企業は研修内容を見直さず、強制的な参加を求めたため、派遣社員の不満がさらに高まり、一部の派遣社員が契約を終了してしまいました。 教訓：派遣社員のニーズを無視した教育訓練は逆効果を生む可能性があります。研修の内容や形式を工夫し、参加者に価値を感じさせることが大切です。4.3 マメ知識：失敗を防ぐ教育訓練の計画策定
教育訓練を成功させるためには、事前計画が不可欠です。次の3つのステップを踏むことで、失敗を未然に防ぐことができます。 目標設定：派遣社員に求める具体的な成果を明確にする。 ニーズ分析：現場のニーズと派遣社員のスキルギャップを特定する。 効果測定の設計：教育訓練後の評価指標をあらかじめ設定し、成果を測定できるようにする。 これらのステップを確実に実行することで、教育訓練の失敗リスクを大幅に軽減できます。4.4 成功と失敗から学ぶポイント
派遣社員教育を成功させるためには、成功事例と失敗事例の両方から学ぶ姿勢が必要です。特に、次のポイントを押さえることが重要です。 カスタマイズ：一律的な研修ではなく、業務や個人に合った内容を提供する。 利便性：オンライン研修やオンデマンド形式など、派遣社員が参加しやすい環境を整える。 効果測定：教育訓練後の成果を評価し、プログラムを改善する仕組みを構築する。 次章では、派遣社員教育を導入するための具体的なステップと成功するためのポイントを解説します。これまでの教訓を踏まえ、効果的な教育訓練プログラムを実現しましょう。第5章：派遣社員教育訓練の未来と実践方法
派遣社員の教育訓練は、現代のビジネス環境において重要性を増しています。企業の競争力を高めるとともに、派遣社員のキャリア形成にも大きな影響を与えるからです。本章では、派遣社員教育訓練の未来の展望と、効果的な実践方法について詳しく解説します。5.1 派遣社員教育訓練の未来展望
5.1.1 デジタル技術の活用による教育の高度化
近年、デジタル技術の進化は教育訓練の形を大きく変えています。特に、以下のような技術が派遣社員の教育訓練で活用される可能性が高まっています。 eラーニングの進化：AIを活用した個別最適化学習プラットフォームにより、派遣社員それぞれのスキルレベルや学習ペースに合わせた教育が可能になります。 VR・AR技術の導入：製造業や建設業の現場では、仮想現実（VR）や拡張現実（AR）を活用して実践的なスキルを安全に学ぶ環境が整備されつつあります。 モバイル学習：スマートフォンやタブレットを活用した学習が普及し、派遣社員は業務の合間や移動時間を活用してスキルアップを図ることができます。 これらの技術を導入することで、教育訓練の効率性と効果が大幅に向上することが期待されます。5.1.2 働き方の多様化に対応した教育訓練
リモートワークやフレックスタイム制度の普及に伴い、派遣社員の働き方は多様化しています。このような変化に対応するため、教育訓練の内容や形式も柔軟に変化する必要があります。 リモート学習の拡大：インターネット環境さえあれば、場所を問わず学べるオンライン研修が主流になるでしょう。 柔軟なスケジュール：派遣社員の勤務状況に合わせて、学習時間を自由に設定できるオンデマンド研修が増えると予想されます。5.2 効果的な派遣社員教育訓練の実践方法
5.2.1 教育プログラムの設計
効果的な教育訓練を実現するには、事前の計画が重要です。以下のステップを押さえたプログラム設計が成功の鍵となります。 目的の明確化：派遣社員に期待する役割や成果を具体的に設定します。 対象者の分析：派遣社員のスキルレベルやキャリア志向を把握し、それに基づいた教育内容を決定します。 プログラムの多様化：座学だけでなく、実務を交えたOJT（On-the-Job Training）やロールプレイングなど多様な形式を組み合わせます。5.2.2 現場と連携した教育の実施
教育訓練の効果を最大化するには、現場のニーズと連携することが重要です。現場で直面する課題やスキルギャップを把握し、それに対応する教育を提供することで、派遣社員が即戦力として活躍できるようになります。5.2.3 フィードバックと継続的な改善
教育訓練を実施した後は、効果測定を行い、必要に応じてプログラムを見直します。派遣社員や現場の意見を取り入れることで、教育内容を常に最適化することが可能です。5.3 マメ知識：派遣法第30条の2第1項に基づく教育訓練
派遣社員の教育訓練については、労働者派遣法第30条の2第1項に基づき、派遣元事業主に一定の義務が課されています。この規定により、派遣社員が入職時から毎年8時間以上の教育訓練を受けることが義務付けられています。 この教育訓練には以下のポイントが含まれます。 目的 派遣社員の職業能力の向上を図り、長期的なキャリア形成を支援することを目的としています。この訓練は、単なる業務遂行能力の向上にとどまらず、派遣社員の市場価値を高めることにも寄与します。 対象となる訓練内容 入職時のオリエンテーションや基本的な業務指導、専門的なスキルを身につけるための訓練が該当します。具体的には、業務手順の説明、安全衛生に関する指導、職務に必要な技術や知識の講義などが挙げられます。 派遣元事業主の義務 派遣元事業主は、この教育訓練を計画的に実施し、その記録を保存する義務があります。また、訓練に要する費用や時間は派遣社員の負担とせず、派遣元が全額を負担する必要があります。 教育訓練の時間 労働者派遣法では、派遣社員が従事する業務の種類や内容に応じて、最低限の訓練時間として年間8時間以上を確保することが求められています。 マメ知識：記録保存の重要性 教育訓練を実施した際は、その内容や日程、受講者の情報を記録し、一定期間（通常は3年間）保存しておく必要があります。この記録は行政監査などで提出を求められる場合があり、適切な管理が求められます。 派遣元事業主としては、この義務教育訓練を適切に実施することで、法律遵守だけでなく、派遣社員の信頼を得る重要な機会とすることができます。企業のコンプライアンス意識を示しつつ、派遣社員の能力向上に積極的に取り組みましょう。5.4 派遣社員教育訓練の成功例
成功例：デジタルスキル研修の実施 ある派遣会社では、派遣社員向けに基礎的なデジタルスキル（ExcelやPowerPointの操作）と、データ分析ツールの使い方を教える研修を実施しました。この研修に参加した派遣社員は、派遣先企業での業務効率を大幅に向上させ、派遣契約の更新率も高まりました。 この成功は、実務に直結するスキルを短期間で習得できる教育プログラムの設計が要因でした。5.5 未来に向けた派遣社員教育の進化
派遣社員教育訓練は、今後も技術革新や社会の変化に応じて進化していくでしょう。派遣元会社は、最新のトレンドを常にキャッチアップし、時代に即した教育プログラムを提供する必要があります。 特に注目すべき点は次のとおりです。 グローバル対応：国際的なビジネス環境に対応するため、語学や異文化理解の教育が重要になります。 ライフロングラーニングの支援：派遣社員が生涯にわたって学び続けられる環境を提供することが、派遣元会社の競争力を高める要素となります。 派遣社員教育訓練の実施は、企業と派遣社員の双方にとって大きなメリットをもたらします。未来を見据えた教育プログラムを計画し、実行することで、持続的な成功を目指しましょう。
【記入例あり】労働者派遣事業報告書の作り方・準備のコツを詳しく解説
※労働者派遣事業報告書（様式第11号）の令和6年6月報告分からの変更点について追記しました。 新型コロナウイルスの影響により、世界的に働き方が大きく変わりました。 募集が減る職種、増える職種が出るなど、派遣の仕事にも大きな影響がありつつも 2021年度以降も人材派遣業界の市場規模は拡大を続けています。 コロナ禍で厳しい状況に置かれていたイベント業界や観光業界も、2019年以前の規模に回復してきています。 また、事務職やWeb業界、そしてDX化で様々な職種で新しい仕事の需要が伸びてもきています。 慢性的な人手不足により、必要とされる事業として人材派遣業を検討している企業の方も多いでしょう。 派遣業を行うためには計画書を作成して許可申請を取る必要があります。 そして、許可をとったあとも、毎年6月には事業報告書の提出義務があります。 派遣業を検討されている企業様だけでなく、今は兼業を行っている派遣会社の担当者様もこの事業報告書の提出はなかなかハードルが高い仕事だと思います。 今回は、労働者派遣事業報告書の書き方のポイントをご紹介したいと思います。目次
1. 労働者派遣事業報告書とは？
まず「労働者派遣事業報告書」とは、派遣元会社が労働局に対して、派遣事業を正しく運営しているか、派遣労働者の労働環境や待遇をしっかり守っているかを報告するための書類です。 全派遣会社が毎年6月末までに「労働者派遣事業報告書」を作成し提出することが派遣法によって義務づけられています。 労働者派遣の実績がない場合も、労働派遣事業報告書は提出しなければなりません。 →事業報告書が自動で作成できるe-ラーニング「派遣の学校」はこちら2. 事業報告書を提出する目的
派遣事業報告書の一番の目的は、派遣法の目的でもある「派遣社員の待遇を良くする」ことにつきます。 派遣労働は、柔軟な働き方ができるメリットがある一方、雇用が不安定になりがちです。 企業の不足人員に対する期限付きの雇入といった面は否めません。 派遣先企業側の都合で、派遣契約期間が終了となることが多いこともまた事実であり、派遣労働者が弱い立場に追い込まれることさえあります。 このような派遣社員の権利を守るために、派遣法が制定され厳しい規制が敷かれました。さらには一般労働者派遣事業を行うには、厚生労働大臣の許可も必要となっているのです。 →改正派遣法6つのポイントについてはこちら →派遣事業許可を取得するためのポイントについてはこちら このような目的があるために、派遣事業の業績、派遣社員の勤務状況、派遣社員の待遇改善状況など事業運営について毎年事業報告書を提出する必要があるのです。3. 何を提出する必要があるか
提出すべき書類は下記のとおりです。- 労働者派遣事業報告書（様式第11号）
- 労働者派遣事業収支決算書（様式第12号）
- 関係派遣先派遣割合報告書（様式第12号-2）
4. いつまでに作ればいいか
4-1. 労働者派遣事業報告書【様式第11号】：毎年6月30日
1つ目の労働者派遣事業報告書【様式第11号】の提出期限は、すべての派遣元事業者に共通した期限です。毎年6月30日までに、年度報告及び6月1日現在の状況報告を提出する必要があります。 「6月1日現在の状況報告」については注意が必要です。 これは報告するべき対象期間についての説明となります。 言い換えると【昨年度6月1日から今年度5月31日】までに迎えた決算年度が報告対象期間となります。 報告対象期間は、会社ごとの決算月によって異なります。 2021年6月30日提出期限の報告期間について、1月～5月決算の会社は、去年2020年6月1日から2021年5月31日までの期間を報告します。 2021年6月1日時点ではまだ決算を迎えていない6月～12月決算の会社は、一昨年2019年6月1日から2020年5月31日までの期間を報告することになります。 そのため、派遣事業で義務化されているキャリアアップ教育訓練の実施などを行ってきちんと報告するためには、一年前から準備しておく必要があるのです。4-2. 労働者派遣事業収支決算書【様式第12号】：毎事業年度経過後3ヶ月以内
2つ目の労働者派遣事業収支決算書【様式第12号】について、法人は貸借対照表および損益計算書の添付でOKです。 こちらの提出期限は、【毎事業年度経過後3か月以内】となっています。 決算書をまとめる時間などを考慮して、2月3月の決算の場合、事業報告書と同時に提出することが可能であり、提出漏れしにくいと言えるでしょう。 その他の月が決算の場合、事業報告書とは別の期限となりますので注意しましょう。4-3. 関係派遣先派遣割合報告書 【様式第12号-2】：毎事業年度経過後3ヶ月以内
3つ目の関係派遣先派遣割合報告書 【様式第12号-2】は、労働者派遣法第２３条の２で定められている、グループ会社などへの派遣、関係派遣先への派遣割合が100分の80以下であるかを報告する書類です。 期限は収支決算書と同じ毎事業年度経過後3ヶ月以内となっています。 収支決算書と同時に出すのが一般的です。 ・お役立ちセミナー・資料ダウンロード 【30分でわかる！キャリアアップ教育訓練 完全対策セミナー】 【『派遣労働者への雇い入れ時の説明義務付け』ガイドブック・キャリアアップ教育プランサンプル】5. 労働者派遣事業報告書の作成準備
ここからは、事業報告書を作成するための準備について説明します。 作成前に下記資料を準備しておきましょう。5-1. ＜労働者派遣事業収支決算書＞
事業所の労働者派遣事業の売上高報告欄を記入するため、直近の決算報告書を用意しましょう。5-2. ＜労働者派遣事業個別契約書＞
自社の派遣労働者の人数、有期・無期雇用それぞれの人数、雇用期間、派遣先で従事する職種など細かな報告が必要です。 個別の契約書を用意し、自社で抱える人材の契約内容を把握できるよう整理しておきましょう。5-3. ＜雇入れ時又は配置転換時の安全衛生教育実施記録＞
義務の一つ、安全衛生教育の実施記録について報告が必要です。 いつ、誰に、どんな内容の安全衛生教育を実施したか、どのくらいの時間をかけたか、などの記録をまとめておきましょう。5-4. ＜派遣元管理台帳（キャリアアップ教育、雇用安定措置）＞
キャリアアップ教育訓練の実施、雇用が安定するための措置について詳細を報告する必要があります。 誰にどんな内容の教育を実施したか、実施状況を記録が必要です。 eラーニングを利用した場合は、受講履歴を自動集計することができ、無駄なく正確な報告を行うことができます。5-5. ＜その他の教育訓練実施記録＞
派遣労働者に対して、安全衛生やキャリアアップの以外の教育を実施している場合は、その内容も労働者派遣事業報告書に記載するため記録しておきましょう。 その他の教育訓練とは、例えば、マイナンバーを扱う事務派遣の仕事をする上で知っておく必要があるマイナンバー研修や、職務とは直接関わりはない一般教養、また、派遣社員が希望したが受講は任意であった場合の教育訓練などが該当します。5-6. ＜総勘定元帳（派遣先事業主取引額確認）＞
自社の主な派遣先を記入します。「取引額の上位5社」の情報を記入する必要があるため、総勘定元帳を用意しておきましょう。5-7. ＜派遣料金請求書＞
派遣料金を業種ごとに記入します。 各業種ごとに派遣料金を確認できるよう、請求書を整理して用意しておきましょう。5-8. ＜雇用保険・社会保険通知書等＞
自社の派遣労働者、それぞれの雇用保険・社会保険の加入状況を記入します。 雇用見込み期間、有期・無期契約などに分けて記入する必要があります。 個別の加入状況が把握できるように社会保険通知書などの書類をまとめておきましょう。 上記に挙げたたくさんの資料が必要になりますので、準備期間をしっかりととっておくようにしましょう。6. 労働者派遣事業報告書の作成
ここからは実際に報告書を作成する際の書き方とチェックポイントを説明します。 まずは厚労省サイトから最新の書式をダウンロードしてください。- 労働者派遣事業報告書（様式第11号） or 入力補助機能つき（様式第11号）
- 労働者派遣事業収支決算書（様式第12号）
- 関係派遣先派遣割合報告書（様式第12号-2）
6-1. 報告書を作成する際の書き方
報告書は事業所ごとに作成する必要があります。 東京と大阪に拠点があれば、それぞれ１枚ずつ事業報告書を作成します。拠点ごとに派遣元責任者も選出しておく必要があります。 では上記踏まえて、実際に労働者派遣事業報告書の作成をしていきます。 様式第11号を順に記載していきましょう。 全１４面ありますが、１～９面までが記載面で、１０面以降は書き方の説明となります。 順にご説明していきます。第１面
会社、事業所の情報、派遣事業の売上情報を記載します。 ※令和6年6月報告分から、「労働者派遣事業の売上高」及び「請負事業の売上高」欄が第１面の１２、１３から無くなり、第２面のⅠ（２）、（３）へ変更されました。 変更になったのは、様式11号の1面にあった１２「労働者派遣事業の売上高」及び１３「請負事業の売上高」欄がなくなり2面に移動しました。
第２面
派遣労働者の人数、安全衛生教育の実施状況、その他の教育訓練の実施状況、雇用安定措置の実施状況を記載します。 ※令和6年6月報告分から、様式11号の１面にあった「労働者派遣事業の売上高」及び「請負事業の売上高」欄が２面Ⅰ（２）、（３）として追加されました。
安全衛生教育は、キャリアアップ教育訓練とは別で、雇入れ時と業務変更があった際に説明が義務付けられています。
安全衛生教育の「教育の内容及び当該内容に係る労働安全衛生法又は労働安全衛生規則の該当番号」は、下記の番号となります。
労働安全衛生規則 （雇入れ時等の教育） 第三十五条（※）
製造物流系の以外の職種では、１～４を省いて、５・６・７の教育を行えば良いとされています。- 機械等，原材料等の危険性又は有害性及びこれらの取り扱い方法に関すること
- 安全装置，有害物抑制装置又は保護具の性能及びこれらの取り扱い方法に関すること
- 作業手順に関すること
- 作業開始時の点検に関すること
- 当該業務に関して発生するおそれのある疾病の原因及び予防に関すること
- 整理，整頓及び清潔の保持に関すること
- 事故時等における応急措置及び退避に関すること
- その他当該業務に関する安全又は衛生のための必要な事項
第３面
派遣料金、派遣労働者の賃金で、全体・有期・無期・業務ごとの平均額を記載します。 2021年度から「医師」「薬剤師」「看護師」「准看護師」「診療放射線技師」「臨床検査技師」「その他の医療技術者」の区分が追加されました。第４面
3面の続きです。第５面
日雇派遣労働者の業務別派遣料金賃金を記載します。日雇い派遣を行っていなければ記載なしとして斜線を引いておきます。 こちらにも2021年度から「看護業務」の区分が追加されました。第６面
キャリアアップ措置の実施について記載します。キャリアコンサルタントの人数、キャリアコンサルティングの実施数、キャリアアップ教育訓練についても詳細な報告が必要です。 教育訓練内容が派遣社員にとってキャリアアップに資する、役立つとする根拠を説明する資料となります。 フルタイム・短時間勤務ごと、1年目～4年目以降の教育訓練の実施時間と実施人数、入職時、職能別、職種転換、階層別の教育訓練内容などの実施状況を集計して記載します。 また、キャリアアップ教育訓練は有給無償の教育となりますので、1人1時間あたり平均での賃金額も記載します。 もう一点、キャリアアップ教育訓練については、さらに詳細な教育訓練内容が分かる資料を求められます。教育訓練カリキュラムと教育訓練内容を別紙として提出が必要になります。 また、その他の教育訓練を実施している場合はその詳細もここに記載します。 ※派遣の学校では、キャリアアップ教育訓練についての無料セミナーも開催しております。 ぜひご参加ください。 【30分でわかる！キャリアアップ教育訓練 完全対策セミナー】第７面
派遣労働者の実人数を記載します。2020年度のフォーマットから、全派遣労働者のうちの労使協定対象の派遣労働者数を記載する項目が追加されています。 また、2021年度から第3面同様、「医師」「薬剤師」「看護師」「准看護師」「診療放射線技師」「臨床検査技師」「その他の医療技術者」の区分が追加されました。第８面
７面の続きです。第９面
日雇派遣労働者の実人数を記載します。 第5面同様、2021年度から「看護業務」の区分が追加されました。第１０面～第１４面
１面から９面についての記載注意事項が掲載されています。記入箇所はありません。 事業報告書【様式11号】について、枚数が多く感じますが、中身を知ればそんなに大変なことではないことがおわかりいただけたかと思います。 さらに次にチェックポイントをしっかり確認すれば事業報告書の作成は問題ないでしょう。6-2. 労働者派遣事業報告書の作成 8つのチェックポイント
1 禁止業務への派遣、日雇派遣の原則禁止に該当する派遣の有無
日雇派遣とは「30日以内で雇用保険の対象にならない契約」（労働者派遣法第35条4の1）と定義される働き方です。 2012年の派遣法改正で、雇用の安定化のために原則禁止となりました。学生であったり60歳以上のシニアの場合など例外規則はありますが、禁止されている派遣を行っていないことをきちんと確認しておきましょう。2 グループ企業への派遣割合（８割規制）
特定の企業にだけ派遣するいわゆる専ら派遣について、2012年の派遣法改正で、「グループ内の企業への派遣割合が8割を超えてはいけない」と明確な基準が定められました。 派遣会社は派遣社員を【限定した派遣先にだけ】派遣を行ってはいけません。 グループ内派遣を目的とした派遣会社は、派遣社員のためではなく、マネーロンダリングや派遣先の安価な労働力を確保するためと疑われてしまいます。3 抵触日
抵触日とは「派遣期間制限が切れた翌日」のことです。 派遣期間については、「事業所単位」「個人単位」がありますが、どちらの派遣期間制限も3年が限度と定められています。派遣社員の抵触日についてはきっちりと管理しておきましょう。4 適切な情報提供の有無
派遣元事業主は『事業所ごとの派遣労働者の数』『派遣先数』『マージン率等』について、関係者、つまり派遣社員に情報提供をする義務があります。 情報提供の方法は、【インターネットの利用その他の適切な方法】となっています。 インターネットでなければならないということではなく、自社サイトで公開するか、その他の適切な方法として、事業所にいつでも閲覧できるように書類を備え付けておくなどの対応でOKです。5 雇用安定措置の実施有無
雇用安定措置とは、派遣元事業主の義務として「同一の組織単位に継続して3年間派遣される見込みがある方に、派遣終了後の雇用を継続される措置」の事です。 行う措置は大きく分けて下記の4パターンです。- 派遣先への直接雇用の依頼
- 新たな派遣先の提供
- 派遣元での無期雇用（派遣元で正社員雇用）
- その他安定した雇用継続を図るための措置（教育訓練、紹介予定派遣等）
6 キャリアアップ教育の実施有無
キャリアアップ教育訓練を派遣社員が受けられる環境を用意し、実施した内容を記載する必要があります。 おそらく事業報告書でここが一番準備が大変なところとなるかと思います。 入職時基礎訓練、職能別訓練、階層別訓練、希望があれば職種転換訓練の実施状況として、派遣社員の何名が、何時間受講したかを集計して記載します。 入職時・職能別・階層別で行った教育ごとに、何人で受講したか、受けた時間の合計を集計する必要があります。 ちなみに派遣の学校をご利用いただくと、事業報告書ダウンロード機能により、このキャリアアップ教育の実施有無についてエクセルファイルでダウンロードできるようになり、正確かつ手間を省くことができます。ぜひご検討ください。7 労働条件、就業条件、派遣料金の説明が適切か
労働契約の締結の際に、労働条件、就業条件、派遣料金の明示を行う必要があります。8 社会・労働保険の加入手続き有無
労働契約の締結の際に、社会・労働保険の加入手続きを適切に行う必要があります。 派遣会社に雇用され、各派遣先で働く派遣社員は、勤務先ではなく派遣会社で社会保険に加入する必要があります。 派遣社員登録を行う際に、社会保険にきちんと入れるかというところは見られていますのできちんと確認しておきましょう。7. 未提出や虚偽申告の罰則は？
事業報告書は派遣元事業主の義務であり、派遣社員の待遇改善のための施策です。- 事業報告書を期限までに提出しない
- 虚偽の報告をした
8. 労働者派遣事業報告書の作成が楽になる教育訓練管理システム
事業報告書作成に置いて、一番のハードルはキャリアアップ教育訓練の集計だと思います。 段階的かつ体系的な教育訓練を準備し、派遣社員が実施できる環境を整えたうえで、実際に受講された時間を、入職時基礎訓練、職能別訓練、階層別訓練、必要ならば職種転換訓練ごとに人数と時間を記載していく必要があります。 改正派遣法に対応した派遣会社様に特化したeラーニングサービス「派遣の学校」をご利用いただいた場合、まずは高品質で多様な教材がありますので、法で定められる「体系的かつ段階的」な教育訓練カリキュラムを組むことができ、事業報告書に必要な集計も管理画面からほぼそのまま抽出することが可能です。 そもそもの教育訓練カリキュラムの作成についてもサポートさせていただけます。 「派遣の学校」では改正派遣法対策として『派遣労働者への雇い入れ時の説明義務付け』ガイドブックを作成致しました。 また、キャリアアップ教育訓練プランサンプルもご用意し、お問い合わせいただいた方に無償配布致します。 よろしければご活用ください。 改正派遣法のキャリアアップ教育訓練について無料セミナーも開催しております。 キャリアアップ教育訓練について、分かりやすく解説いたします。 ぜひご参加ください。 【30分でわかる！キャリアアップ教育訓練 完全対策セミナー】
これから派遣会社を始められる企業様、ご担当者様はぜひ「派遣の学校」にお問い合わせください。
エンジニア派遣の学校にeラーニング教材を追加しました！
このたび、プロフェッショナルプラン【エンジニア派遣の学校】に 学習の幅を広げる15タイトルの新教材を追加しました！ 今回の追加教材は、ビジネスや技術、科学分野など多岐にわたるテーマを扱っています。 新教材一覧 – 電動モビリティ入門 – ゼロから学ぶDX入門 – ゼロから学ぶIoT入門 – ゼロから学ぶAI入門 – ゼロから学ぶデータサイエンス入門 – ゼロから学ぶ5G入門 – ゼロから学ぶアジャイル入門 – ゼロから学ぶブロックチェーン入門 – 笑って覚える電気電子小噺 – 化学の基礎 – 無機化学・セラミックス – 有機化学・高分子化学 – 物理化学・電気化学 – 分析化学・環境化学 – 化学プロセス 新教材の詳細や利用方法について、ご不明点がございましたら、どうぞお気軽にお問い合わせください。 お客様の学びをサポートするため、丁寧に対応させていただきます。 今後とも、皆様のスキルアップを支援するサービスを提供してまいります。新たな教材での学びをぜひご利用ください。
労働者派遣事業報告書（様式第11号）が令和6年6月報告分から変わります
労働者派遣事業報告書（様式第11号）が令和6年6月報告分から変わります。 既に令和６年１月１日から変更された様式のエクセルファイルが厚労省ページで公開されていいます。 今回の変更点は下記のとおりです。 １． 第1面と第2面 令和6（2024）年度から「労働者派遣事業の売上高」及び「請負事業の売上高」欄が第１面の１２、１３から、第２面のⅠ（２）、（３）へ変更されました。 ２． 第10面（要領記載の変更）記載要領Ⅰの６及び７ 事業所ごとの労働者派遣事業の売上高を記載すること及び事業所ごとの請負事業の売上高を記載することを明記 変更になったのは、様式11号の1面にあった１２「労働者派遣事業の売上高」及び１３「請負事業の売上高」欄がなくなって
第2面の空きスペースに移動したことです。
第10面については、1面と2面の書き方の説明シートで、「事業所ごとの」労働者派遣事業の売上高、請負事業の売上高を記入することの説明が追加されています。
必ず新しいファイルをダウンロードして事業報告書を作成するようにしましょう。
▼厚労省ページ
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/haken-shoukai/hakenyouryou_00003.html
派遣先で求められる派遣社員のコンプライアンス：36協定
派遣先で求められる派遣社員のコンプライアンス：36協定 派遣社員を迎え入れる派遣先企業では、派遣社員への指示命令は行えないため、 派遣元会社が36協定を当然守ってくれているという認識ですが、実際の派遣社員の方々にきちんと周知徹底できているかというと難しいところです。 派遣社員が守るべき労働時間についてご説明しますので、ぜひ参考になさってください。 ■はじめに 派遣業界では、労働者と企業との間で適切な労働条件を確立し、健全な労働環境を提供するために、36協定が重要な役割を果たしています。 以下に、派遣元会社が気をつけるべき36協定に関する注意事項をまとめました。 1. 36協定とは何か？ 36協定は「サブロクキョウテイ」と読み、労働基準法36条に基づく労使協定です。労働基準法により、1日および1週間の労働時間、休日日数が定められています。 法定労働時間を超えた残業が必要な場合には、「36協定」を締結し、労働基準監督署へ届け出を行います。 派遣社員は派遣元の36協定の範囲内で残業します。 36協定では、「時間外労働（残業）を行う業務の種類」や「１日・1ヶ月・１年あたりの時間外労働（残業）の上限」などを決めなければならないため、各企業ごとに36協定の内容は異なります。 また、残業の上限（限度時間）は、月45時間・年360時間となり、臨時的に特別な事情がなければこれを超えることはできません。 さらに、臨時的に特別な事情があって労使が合意する場合でも、年720時間、複数月平均80時間以内（休日労働を含む）、月100時間未満（休日労働を含む）を超えることは禁じられています。また、月45時間を超えることができるのは、年間6ヶ月までと定められています。 派遣社員の残業が発生する場合、派遣社員は派遣先企業の36協定ではなく、「派遣元企業」が締結した36協定の範囲内で残業をすることになるので注意が必要です。 ただし、36協定を結べば残業がいくらでも可能になるわけではありません。 2. 派遣労働者への十分な情報提供 派遣元会社は、労働者に対して36協定の内容を明確かつ十分に説明し、理解を確認することが求められます。情報提供は書面で行うことが望ましいです。 3. 派遣契約の透明性の確保 契約書には、派遣先、業務内容、給与、労働時間、契約期間などの重要事項を明確に記載することが必要です。透明性を確保して双方の合意を明確にすることが重要です。 4. 待遇の一貫性の確保 36協定では、派遣労働者にも正規雇用者と同等の待遇を提供することが求められます。給与、労働時間、休暇、福祉制度などにおいて一貫性を保つように努めましょう。 5. 派遣先との適切なコミュニケーション 派遣元会社は、派遣先と連携して、労働条件や業務内容の変更がある場合には迅速に対応することが求められます。 6. 法令順守 36協定に基づいて、法令を遵守することが不可欠です。派遣法や労働基準法に違反しないように、常に最新の法令を確認し、遵守するよう心がけましょう。 ■さいごに 派遣元会社が36協定を遵守し、派遣労働者と派遣先企業の双方にとって公正な労働条件を提供することは、業界の信頼性を高め、ビジネスの持続可能性を確保する重要な要素です。透明性と公正性を重視することで、円滑な労働環境を築くことができます。 今回は36協定のお話をさせていただきました。プロシーズでは、ここで取り上げられていない事についてもご相談をいつでも受け付けています。ぜひお気軽にご連絡ください また、私どもプロシーズは多くの企業のeラーニング実施に携わったノウハウを活かした、効率的で便利なeラーニングシステムを提供いたしております。各分野のコンテンツが充実しており、学習状況の可視化もできるため、ぜひ導入をご検討ください。
リスキリングを派遣会社が取り入れるメリットは？研修をどのように行うべきかも合わせてご紹介
2022年10月に開かれた国会で、政府は「リスキリング」の支援に今後5年間で1兆円もの予算を投じると表明しました。今回は、そもそもリスキリングとはどのようなものなのか、また派遣会社にはどのような影響が生じると考えられるのか解説します。リスキリングの実施を検討している派遣会社の方に、ぜひ参考にしていただきたい内容となっています。
目次
リスキリングとは何か
最近よく耳にするようになった「リスキリング」。それがどのようなものなのか、正確に理解できている方はまだそう多くないと思われます。そこで、リスキリングに関するトピックを取り扱う前に、まずは概要についてご説明していきます。既に内容をご存じの方も、ぜひおさらいとしてご覧下さい。キャリアアップを前提としたスキルの習得
「リスキリング（reskilling）」を直訳すると「スキルの再習得」になります。もう少し噛み砕くと、キャリアアップをしていく上で有用なスキルを働きながら学ぶことを指す言葉です。ここでいうキャリアアップとは、ひとつの会社内での出世だけを指すものではありません。転職や独立も視野に入れ、自身の能力をさらに高めていくためのスキルを身につけることを示します。もちろんスキルを身につけることは好ましいことですが、なぜ国や企業が積極的にリスキリングの実施を推進しているのか、その理由については後ほどご説明します。リスキリングに注目が集まる背景
社会全体としてリスキリングを推進する潮流が生まれたことには、企業のDX化が深く関わっています。企業におけるDX（Digital Transformation-デジタルトランスフォーメーション）化とは、企業活動にデジタル技術を組み込むことで、ビジネスをより円滑に進め、企業としての成長を促進することです。例えば、ドローンの使用による配送効率の向上や、AI チャットの活用による問い合わせ対応の効率化などは、DX化の最たる例だといえます。 ただ、実際企業でDX化を推進する上では、デジタル技術の扱いに長けた、いわゆる「デジタル人材」が必要になります。急速に進むDX化に外部委託や新規採用だけでは追いつかないという観点から、社内でのデジタル人材育成、つまりデジタル分野でのリスキリングが重要視されるようになったのです。従来のキャリアアップ教育との違い
リスキリングが話題になる前にも、労働者のキャリアにかかわる教育自体は存在していました。ただ、「リカレント教育」と呼ばれる従来の教育方式とリスキリングは、スキル習得に対するスタンスが異なります。 まず、これまでのキャリアアップ教育の主流であったリカレント教育は、労働者個人が主体的にスキルを身につけるのが前提でした。企業はその過程にあまり関与することはないため、置かれた状況や学びたい内容によっては離職せざるを得ないケースもありました。 それに対し、リスキリングは企業が主体となり、事業戦略の一環として教育を実施します。労働者はキャリアに支障が出ないようにしながら、自身のキャリアアップの糧となるようなスキルを習得できるのです。この場合離職するケースは稀で、ほとんどは業務の一部として学ぶ機会を得られます。政府の取り組み
2022年10月に招集された国会において、政府は今後5年間で1兆円もの予算を投じることを表明しました。この発表には、労働者ひとりひとりがスキルを身につけた上で、今後成長の見込みがある業界で働くことができるようにしたいという狙いがあるとされています。
また、今後さらに進むとされるDX化に対応するためには、人材の育成が必要になるでしょう。リスキリングという形でデジタル人材の育成を推進しているのには、そのような理由もあります。
リスキリングが必要な理由
続いて、もう少しミクロな視点でリスキリングが必要な理由を解説します。働き方が常にアップデートされ続ける中、企業がリスキリングを進めている事情が見えてくるはずです。ここでご紹介する内容は、多くの企業に当てはまるものとなっています。ぜひ自分事として読み進めてみてください。人手不足の深刻化と増大する採用コスト
リスキリングがここまで推し進められている最大の要因は、深刻な人材の不足や採用コストがかさんでしまっているということにあります。日本における少子高齢化が進行してしまっているのはもはや周知の事実でしょう。労働人口は減少し、さまざまな業界において企業は人材の確保に苦慮しています。また、そのような状況下で転職を志す労働者も増加しているため、多くの企業で採用には多大な人的、金銭的なコストがかかっているのです。 リスキリングは基本的に既存の社員に対して行われるものなので、新たに人材を採用する必要はありません。不足している人材を新たな人材の採用と言う形で埋めるよりも、既存社員を育成する方がコストも大幅に削減可能です。新規採用と比較すると、リスキリングのコストは6分の1で済むとされています。こうした観点でリスキリングを見ると、できるだけ省コストで最大のパフォーマンスを出せるようにするための近道ともいえるでしょう。複数のスキルを身につけるため
リスキリングを受けた労働者は、必然的に複数のスキルを身につけることになります。労働者目線で見ると、身につけるスキルが多ければその分だけキャリアステップの幅は広がるといえます。転職市場においても、特にデジタル人材は非常に高く評価される傾向にあります。企業目線で見ても、その企業が抱える人材の「質」によって業界における優位性の確保ができるという効果が見込めます。情報が溢れる現代において他の企業と差別化を図るのであれば、従業員にスキルを身につけさせて会社全体の質を高めた方が良いと考えるのは、自然なことでしょう。業務を進めながらスキルを身につけるため
冒頭でご紹介した通り、リスキリングは従来のリカレント教育とは違って、業務の一環としてスキルの習得を行うというスタンスをとります。そのため、労働者目線で見れば離職しなくてもスキルを身につけることができるようになります。他方、企業としてもリスキリングが離職を減らすための重要なポイントとなることは間違いありません。「新たなスキルを習得したい」という理由での離職を減らすことで、全体の離職防止に寄与することも期待できます。＜派遣会社目線＞リスキリングを実施するメリット
さて、ここからの内容は主に派遣事業を展開する企業の方、もしくは派遣社員として雇用されている方に向けたものとなります。まずは特に派遣会社にとってのリスキリング実施のメリットについて、順にご説明します。派遣社員の方にとってのメリットについては、その後の章で触れていきます。
派遣の紹介先を増やすことができる
派遣社員を派遣先の企業に紹介する際には、本人の持つスキルや特性を加味した人選を行います。基本的には派遣先が求めている要件を満たすような、即戦力となり得る人材を派遣するのが大前提です。裏を返せば、派遣社員が身につけているスキルが多ければ多いほど、派遣先として紹介できる企業の幅は広くなります。特にCADを扱う技術やプログラミングスキルなど、専門性の高いスキルを身につけることができていれば、派遣先企業の選択肢も増えると考えられます。求められる人材を派遣できるようになる
法令では、派遣先の企業も派遣社員の教育に協力することが定められているものの、実際は派遣先企業で教育が行われるケースは少ないといえます。先ほど述べたように、派遣先で求められるのは既にスキルを習得した即戦力となり得るような人材です。派遣先企業で教育を受けられるのがベストですが、教育を受けられないことも想定したスキル習得をしておけば、派遣先企業で重宝されるような人材を派遣できるようになるでしょう。こうして派遣社員の「質」を高めることは、派遣先企業の満足度にも直結するため、派遣会社は積極的にリスキリングを進めていくべきだといえます。派遣従業員の満足度を向上させられる
人材派遣事業においては、派遣先の満足度の他に派遣従業員の満足度も重要になってきます。リスキリングを施した従業員に、より良い条件で契約を結べるような派遣先を提示できれば、派遣従業員の満足度や納得感は増すでしょう。「長く働きたい」と思ってもらえるような会社を目指すのであれば、スキルの習得を通して快適に働けるようなきっかけ作りをするのも必要不可欠です。満足度を向上させることができれば、離職防止の効果も図れます。社員教育のコストを抑えられる
一般的には、新規採用して社員を教育する場合と比較して、1/6のコストでリスキリングを実現することが可能であると言われています。リスキリングの場合、社内ルールや基本的な知識などの共通した内容については、新たに教える必要がなく、純粋に新たなスキルを習得してもらうのに注力することができます。コストを抑えつつも派遣先に納得してもらえるような人材を育成するためには、リスキリングを活用しない手はありません。＜派遣社員目線＞リスキリングを受けるメリット>
続いて、派遣社員から見たリスキリング導入のメリットについて解説していきます。「仕事の幅を広げたい」「より良い条件で働きたい」という方にとって、リスキリングは絶好のチャンスです。キャリアステップの選択肢を増やすために、ぜひこの機会に活用を検討してはいかがでしょうか。スキルを身につけることができる
リスキリングを受ける最大のメリット、それはスキルを身につけて市場価値を上げられることにあります。派遣先企業としては当然、多くのスキルを持つ人材に来て欲しいと思っています。そうした人材が重宝されるのは、言うまでもありません。より良い条件で働きたいと考えているなら、リスキリングをうまく使って自身の市場価値を高めることをおすすめします。仕事の幅を広げることができる
DX化の流れもあり、特にIT関連のスキルのニーズは高まっています。たとえば、設計の現場ではCADオペレーターの仕事が数多くあるにもかかわらず、対応可能な人材が不足しているのが現状です。そこでもし、求められている要件を満たせるような人材になることができれば、契約を結べる可能性は高まります。これまで従事してきた職種から転向し、新たな業界で働くことを望んでいる場合も、リスキリングを活用して新たなスキルを身につけることには大きな意味があるといえるでしょう。リスキリングを実施するデメリット
基本的に、労働者にとってリスキリングを受けるにあたって生じるデメリットはありません。ただ、派遣会社として気に留めておくべきことはあります。ここではリスキリング実施の際に注意しなければならない内容について、デメリットという形で紹介します。スキルを習得し転職してしまう可能性がある
スキルを身につけた派遣社員は、より待遇のいい企業に転職してしまう可能性があります。特に専門性の高い技術や高度なスキルを身につけた派遣社員は、多くの企業に求められることになり、待遇で働く先を選ぶこともできるようになります。待遇が他社と比較してあまり良くないのであれば、優秀な人材はどんどん流出してしまうでしょう。 ただ、ここで注意しておきたいのは、この場合で解決しなければならないのは自社の待遇だということです。転職を志す従業員を止めるのではなく、自発的に居続けたいと思えるような会社作りを心がけましょう。コストがかかる
新規採用と比較すると低コストで実施できるとはいえ、リスキリングにも少なからずコストがかかるのは事実です。単発で講座を開催するだけではスキルの習得効果は見込めないため、教材やコンテンツの充実や綿密な計画、準備等は必要不可欠です。教育実施状況を管理する人員も必要になり、時間的・人的コストは無視できません。ただ、今後の事業拡大や派遣先の満足度向上のために大切な投資であることは間違いといえます。コストがかかるという理由でリスキリングを行わないのではなく、いかに効果的な教育を行うか検討していくべきなのです。リスキリングで身につけたいおすすめのスキル3選
さて、ここからは実際にリスキリングを実施することを想定し、どのようなスキルを身につけると良いか、具体的なスキルを挙げてご説明します。「どんなスキルを身につけたら（身につけさせたら）良いか分からない」という方は必見です。
動画編集
まずご紹介するのは動画を編集するスキルです。最近では、YoutubeやTikTokをはじめとした動画プラットフォームを活用する企業が増えてきています。社内においても、説明や研修、勉強会などの場面で動画を用いる機会は多々あります。そのため、編集ソフトを使って動画編集を行うことができる人材は、多くの企業において必要とされる傾向にあるのです。ただ、ソフトによって使える機能や使用感は異なります。特別な理由がない限り、「Adobe Premiere Pro」や「Filmora」など、多くの企業で使われるソフトの操作スキルを身につけておくのがおすすめです。語学
語学スキルを持った人材も、長年さまざまな業界で重宝されてきました。特に英語や中国語など、話者の数が多い言語は使う機会が多いといえます。新型コロナウイルスの影響で海外とのビジネスが滞ってしまっていた時期もありましたが、少しずつビジネスの機会は取り戻されつつあります。そのため、語学スキルのニーズは今後さらに拡大するでしょう。プログラミング
企業のDX化に伴い、最も必要とされていると言っても過言ではないのが、プログラミングができる人材です。現状需要に対して供給が追いついていないため、リスキリングの対象とするのにもってこいだといえます。ただ、一口に「プログラミング」といっても、言語によってできることや、良く使われる業界は異なります。これからどのような業界で活躍したいかという希望に合わせて、習得する言語を選択すると良いでしょう。リスキリングを行うにあたって押さえておきたいポイント
漠然と教育を行うだけでは、高いレベルのスキルを身につけてもらうことはできません。ここからは、どのような点に気を付けながらリスキリングを実施すべきか、リスキリングを実施する企業の視点で解説していきます。教育実施前に頭に入れておいていただきたい内容ばかりなので、自社の状況と照らし合わせつつ参考にしていただければと思います。習得を目指すスキルに合わせてプログラム作成をする
スキルの種類や目指すレベル、リスキリング対象者が置かれた状況によって、必要な教育は異なります。まずは企業の事業内容や特徴、身につけたいスキルを加味して内容や構成の検討を行いましょう。そして、教育計画が完成したら、本当にその方針で良いのか他の担当者にチェックしてもらうことをおすすめします。外部の専門家を招いて内容を組むのも有効です。最適な教材を集める
実施する教育の方針や内容が固まったら、教材を集める段階に入ります。教材の用意については、社内で作るパターンと、外部に委託するパターンの2種類が主になるでしょう。教育に割くリソースが不足しているのであれば、専門の会社に委託した方が結果的に教育コストを低減できる可能性もあります。私たちプロシーズでも、eラーニングコンテンツという形で教材を提供しておりますので、ぜひお気軽にご相談ください。モチベーションを維持する工夫をする
リスキリング対象者の中には、新たにスキルを身につけようとしない人もいると想定されます。そうした従業員に対して、強引にスキルをたたき込むことは禁物です。余計やる気がなくなってしまう可能性すら十分あります。リスキリングをするメリットを理解させたり、スキルを身につけることで追加報酬を与えたりといった工夫をして、従業員のモチベーションを高められるよう努めましょう。会社全体で協力をしてもらえる環境を作る
リスキリングを実施することの良さは、現場での肌感覚では分かりやすいですが、反対にマネジメント層には伝わらないこともあります。会社全体で手を取り合ってリスキリングの実施ができなければ、スキル習得がうまくいかない可能性すら出てきます。リスキリングを行うことのメリットをしっかりと伝え、会社全体で協力体制を作ることが重要なのです。派遣会社がリスキリングの導入をするにはどのようにしたら良いか
最後に、派遣会社におけるリスキリング導入のポイントを解説します。派遣会社は他の業態と比べて雇用の仕方が異なるため、リスキリングの実施時に気を付けるべき点も、派遣会社ならではのものとなります。派遣会社が持つ特徴を理解した上で、リスキリング教育を実施しましょう。派遣会社がもつ特徴
派遣会社の特徴として挙げられるのは、人数が多いことと、それに起因して一斉に教育を実施しようとすると都合がつきにくいことです。ひとりひとりの都合のいい時間がバラバラであることに加え、人によって身につけるべきスキルも異なります。従来の教育方法でよく見られた集合型の研修は、派遣会社のリスキリングにおいては不向きだといえるでしょう。派遣会社にオススメの研修方法<
こうした特徴を持つ派遣会社では、求職者のレベル感やスケジュールに合わせて教育を実施することができるeラーニングがおすすめです。管理者目線でも、eラーニングは教育の状況が分かりやすいため、導入のメリットは大きいでしょう。 私たちプロシーズでは、多くの企業のeラーニング実施に携わったノウハウを活かした、効率的で便利なeラーニングシステムの提供が可能です。各分野のコンテンツが充実しており、学習状況の可視化もできるため、ぜひ導入をご検討ください。派遣会社は今こそリスキリングを取り入れるべし
今回は、主にリスキリングと派遣会社に関する内容にフォーカスし、実際にリスキリングを実施する想定でメリットや注意点をご説明してきました。多くの企業で今後さらに推進されると考えられるリスキリング。導入を検討してみてはいかがでしょうか。プロシーズでは、リスキリングに関するご相談をいつでも受け付けています。ぜひお気軽にご連絡ください！