雇用調整助成金2021年3月末まで延長決定とeラーニングでの申請事例紹介
雇用調整助成金の特例措置が2021年3月末まで延長が決定しました。 特例措置では、1日最大15,000円まで受給でき、教育訓練の場合は2400円の追加補助がでます。 一点注意点としまして、申請期限については、2ヶ月以内に申請する必要があります。 2月に行った休業・教育訓練の申請は4月には行う必要があるということになります。 申請について、弊社のeラーニングを活用いただいて、雇用調整助成金の申請・満額受給されました企業様の事例をご紹介します。 雇用調整助成金では、休業もしくは教育訓練を行った日数で助成金が計算されます。 休業の日数計算では、8時間を1日、それ以下を短時間休業として休んだ時間分が計算されます。 教育訓練の日数計算は、8時間を1日、3時間以上を半日として計算します。 そして教育訓練の場合は教育家さんとして、1日2400円加算となります。 また、はみ出した分は小数点以下切り上げでの対応となります。 今回ご利用いただいた企業様では、1日8時間を、5時間を短時間休業、3時間を教育訓練としてeラーニングを利用する形で申請され、満額受給されました。 例えば月15日間上記の方法で休業と教育訓練を行った場合、 休業は5時間×15日→75時間を8時間で割って【10日分】（小数点以下切り上げ）で申請 教育訓練は3時間以上で半日となるため、半日×15日→【8日】分（小数点以下切り上げ）で申請 となります。 助成金額は、1日15,000円の最大値だとすると、 10日分で15万円の休業手当と、8日で12万円の教育訓練手当、 さらに1日2400円の教育訓練加算1万9200円 合計28万9200円が助成されることになります。 上記についてはあくまでも試算ですが、各ハローワークとご相談の上、ぜひeラーニングをご利用いただければと思います。
2021年改正派遣法6つのポイントとまとめ！お役立ち資料もあります
2021年に、派遣法が2回にわたり改正されます。改定することは知っているものの、実際にどの部分が対象なのか、またどのような対応が必要なのか、よくわからずに困ってはいませんか。
今回はこれまでの派遣法の歴史を追いながら、2021年に行われる改定のポイントについて網羅的にご紹介します。迅速に対応すべきポイントもありますので、対応できているかどうかのチェックのためにお使いください。
最後にお役立ち資料のダウンロードのご案内もありますので、ぜひご入用の方はぜひご活用ください。
2021年の改正派遣法の6つのポイント
今回の改定施行は2021年の1月と4月の2回に分けられており、大きく6つの内容が変更されます。改定時期に沿って、変更内容とそのポイントをみていきましょう。2021年1月1日の派遣法の改定内容
1月1日に施行される改定内容は大きく4つです。 その1, 派遣労働者の雇入れ時の教育訓練・キャリアコンサルティングに関する説明の義務付け その2, 労働者派遣契約に係る事項の電磁的記録による作成について その3, 派遣先における派遣労働者からの苦情の処理について その4, 日雇派遣について それぞれについて見ていきましょう。その1, 派遣労働者の雇入れ時の教育訓練・キャリアコンサルティングに関する説明の義務付け
今回の改定において最も重要な内容と言って良いでしょう。2020年度の改正時には、同一労働同一賃金に伴って、賃金等に関する説明が義務化されましたが、今回は教育訓練・キャリアコンサルティングに関する内容の説明の義務化です。
労働者に対するキャリア形成支援をより強化することがねらいと考えられます。
具体的には派遣元事業者が労働者を雇い入れる際、以下が義務付けられます。
- 教育訓練計画（派遣元事業者が行う内容）の説明
- 希望者に行うキャリアコンサルティングの内容の説明
- 教育訓練計画が変更された場合の変更内容の説明
修了率80%以上！多職種カバーと専門性で選ばれる「派遣の学校」
派遣の学校では、職種特化した2030レッスン以上の教材を低価格でご提供しています。その2, 労働者派遣契約に係る事項の電磁的記録による作成について
派遣元事業者が派遣先企業と結ぶ「労働者派遣契約」において、電磁的記録（デジタル文書）が認められます。そのため業務効率の軽減に寄与するのではと考えられています。
これまで労働者派遣契約については、書面のみとされてきました。そのため派遣社員の契約更新は比較的頻繁に行われるため、書類への記入や押印、書類のやり取りなどに時間がかかっていたところも多かったのではないでしょうか。
今回の改定を受け、両者それぞれが業務改善を図れるほか、収入印紙代を軽減させることもできるでしょう。
その3, 派遣先における派遣労働者からの苦情の処理について
これまで派遣社員から労働に関する苦情が上がった際に、主に対応するのは派遣元事業者でした。しかし今後は、派遣先企業も主体的かつ誠実に対応していくよう求める改定です。
労働に関する苦情とは、主に以下のような内容を指します。
- 労働基準法に準ずる内容
- 労働安全衛生法
- 育児休業
- 介護休業
その4, 日雇派遣について
落ち度があった場合以外の問題で、契約解除が行われた日雇い派遣労働者について、派遣事業主は労働基準法等に基づく責任を果たさなければならないと明示したものです。
日雇い派遣については、2015年に原則廃止となりました。しかし60歳以上や本業収入が500万円以下の副業など、一定の業種または条件下では認められていました。
こうした労働者については、たとえ新たに派遣先が見つからなかったとしても雇用を維持すること、また休業手当の支払いなど労働基準法等に基づく責任を取ることが求められることになります。
2021年4月1日の派遣法の改定内容
続いて4月1日に施行される2つの改定内容をチェックしましょう。 その5, 雇用安定措置に係る派遣労働者の希望の聴取等 その6, マージン率等のインターネットでの情報提供についてその5, 雇用安定措置に係る派遣労働者の希望の聴取等
2015年の改正時にポイントのひとつとなったのが、雇用安定化措置の義務化です。今回はさらに、ヒアリング内容を派遣元管理台帳に残すことが追加されました。
雇用安定措置とは、同一の組織に3年間派遣されることが見込まれている労働者に対して、雇い止めを防ぐために派遣元事業者に義務付けられたものです。また1年以上3年未満の社員に対しては努力義務が課せられています。
具体的には以下4つのうちのいずれかが求められます。
- 派遣先への直接雇用の依頼
- 新たな派遣先（就業機会）の提供 ※能力、経験等に照らして合理的なものに限る
- 派遣社員以外の無期雇用労働者としての雇用機会の確保とその機会の提供
- その他雇用の安定を図るための必要な措置（紹介予定派遣や教育訓練など）
その6, マージン率等のインターネットでの情報提供について
派遣元事業者に情報提供義務が課せられた4つの情報について、インターネットなど適切な方法で明示することが原則求められるようになりました。
4つの情報とはご覧のとおりです。
- 事業所ごとの当該事業に係る派遣労働者の数
- 労働者派遣の役務の提供を受けたものの数
- 派遣料金のマージン率
- 育訓練に関することや業務に関して関係者に知らせることが適当とされる厚生労働省令で定める事項
そもそも派遣法とは
派遣法は1986年に生まれた法律です。今では当たり前になっている人材派遣も、この年までは禁止されていました。
しかし働く人達の中には、自らの能力を活かし、より柔軟に働きたいという思いを抱いている人もいらっしゃいました。一方で、一時的に必要なスキルを持った人を雇いたいという事業者のニーズもあり、1985年に制定、翌年に施行されたのが派遣法です。ここから日本における人材派遣の歴史が始まっています。
表で見る派遣法改定の歴史
派遣法は制定後、今日に至るまで何度も改定が行われています。改定した年と主なポイントはご覧のとおりです。年 概要 1986年 派遣法施行。 9ヶ月間のみ13業種について人材派遣が認められる。 1996年 業種を26に拡大。 1999年 建築・警備・医療・製造・港湾をのぞく全ての業種で派遣が解禁に。 2000年 予定紹介派遣の解禁 2004年 ・製造業での派遣解禁（1年） ・26業種の派遣期間延長（3年から無期限に） 2006年 医療における一部の業務で派遣解禁 2007年 製造業の派遣期間延長（3年） 2012年 ・日雇い派遣（31日未満）の原則廃止 ・グループ内派遣を規制 ・離職1年以内の元の派遣先への派遣の禁止 ・マージンの見える化 ・賃金・待遇の事前説明の義務化 2015年 ・全ての派遣事業が許可制に ・派遣期間を3年に統一（一部例外あり） ・雇用安定化のための義務 2020年 同一労働同一賃金（派遣社員の賃金決定方法の厳格化） ・賃金等に関する情報を提供する義務 派遣法が守ってきたもの
制定された当初、派遣法は柔軟な働き方をしたい働き手と、こうした労働者を求める事業者とのマッチングが適正に行われることを目的として制定されました。 そのため2007年までの改定は、主に派遣業種の規制緩和が主なポイントとなっています。 一方、2012年以降は「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣社員の就業条件の整備等に関する法律」と正式名称を変更。派遣社員の保護や正規雇用のためのキャリア形成などを目的とした改定内容にシフトしています。 これは当時のそれぞれの時代背景が大きく関わっています。2012年までは企業ニーズが優先だった
1986年に制定された当初は、正規雇用の仕事が派遣に置き換わらないかという懸念が持たれていました。適用を13業種に押さえたのも、こうした意図があります。 しかしバブル崩壊後の1990年代以降は、固定費をできるだけ押さえたいという企業が増え、利用が大きく進んでいきます。国もこうした企業のニーズを読み、1996年から2007年にかけて利用できる業種を少しずつ拡大していきました。 こうして2007年には、下記の職種以外の仕事について、派遣が原則的に認められるようになっていきます。派遣が禁止されていた職種
- 港湾運送業
- 士業
- 建設業
- 警備業
- 医療関連（一部を除く）
2012年以降は「労働者保護」と「キャリア形成」の時代に
しかし2012年を境に、規制緩和が続いたこれまでの流れが一変。日雇い派遣の原則禁止や派遣事業の許可制など、派遣元事業者や派遣社員を迎える利用企業の行動を規制する動きが強くなります。 労働災害の発生の原因にもなっていた日雇い派遣の原則禁止や、労働者や派遣先となる事業主がより適切な派遣会社を選択できるよう、インターネットなどにより派遣会社のマージン率や教育訓練に関する取り組み状況などの情報提供の義務化がされたのもこの2012年でした。 これはリーマンショック以降に問題となった「派遣切り」（雇い止め）やワーキングプアの存在が社会問題となったことが大きな理由と言われています。 「派遣切り」とは企業側の一方的な都合により、契約途中で解雇されたり、今後も続くだろうと思われていた契約が更新されなくなったりするような場合を指します。事前に申し入れがなかったり、進言していても直前だったりすることが多く、補償や次の就職先のサポートなども行われないことがほとんどです。 その結果、日雇い派遣で食いつなぐ若者や、生計が立てられずに窮地に追いやられる方々が増加。こうした状況が問題視された結果、派遣元事業者だけでなく派遣先にも、労働者を守り、正規雇用につながる教育を義務化するような流れが生まれていきます。 実際に、2012年までの派遣法の正式名称は「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律」でした。しかし、その年を境に「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律」と、明確に労働者保護を打ち出す内容になっています。ここからも、前後の派遣法の路線の違いを感じていただけるのではないでしょうか。2015年にはすべての派遣事業が許可制に
2015年に労働者派遣事業はすべて許可制となり、それまで届出制だった特定労働者派遣事業と許可制だった一般労働者派遣事業の区別が廃止されました。 特定労働者派遣事業では、「常時雇用」が前提であったにもかかわらず、「常時」の規定がなかったために、1年という期限付きの常時雇用がされているなどの実態が指摘され、労働者の雇用不安定につながっていました。 そこで、すべての派遣事業の健全化を目指し、「許可制」となりました。キャリア形成支援制度を持つことが許可要件となっていたため、派遣社員はすべての派遣会社でキャリア形成支援が受けられるようになりました。※細かく言うと、1年以上雇用見込みの人など、条件はあります。2015年「3年ルール」が施行
2015年には、さらに派遣期間の規制が厳格化され、派遣社員を同じ組織に3年以上継続して派遣できなくなりました。いわゆる「3年ルール」です。3年というルールを設けることで雇用が不安定な状態にある派遣社員の待遇改善を目的にしています。 長く働きたいと望む派遣社員の直接雇用の機会や、別の好待遇の派遣先を提供するなどの派遣社員の待遇改善につながります。 一方、施行されたことによって、派遣元企業は派遣先企業への直接雇用や、無期労働契約の転換、別の派遣先企業を紹介する、などの対応を求められるようになりました。 また、「2018年問題」という言葉も出てきました。2015年に施行されたことによって、多くの企業（派遣先）が3年後の2018年にも雇用契約の対応が求められ、また派遣元企業にも雇用の対応が求められたことで、派遣社員にとっては雇い止めの可能性があることから「2018年問題」として問題視されました。2020年には「同一労働同一賃金」が決定
同一労働同一賃金とは、「仕事ぶりや能力が適正に評価され、意欲をもって働けるよう、同一企業・団体におけるいわゆる正規雇用労働者（無期雇用フルタイム労働者）と非正規雇用労働者（有期雇用労働者、パートタイム労働者、派遣労働者）の間の不合理な待遇差の解消を目指すもの」です。 それに合わせて、「不合理な待遇差を解消するための規定の整備」や「労働者に対する待遇に関する説明義務の強化」のため、パートタイム労働法、労働契約法、労働者派遣法が改正されることになります。 派遣会社は2020年4月から施行され、派遣先均衡均等法式「派遣先の労働者との均等・均衡を図る方式」もしくは労使協定方式「労使協定による一定水準を満たす待遇決定方式」のどちらかを利用した契約が求められ、いっそう労働者の雇用に対してしっかりした受け入れ体制を求められるようになってきています。 単に賃金を見直すだけでなく、キャリアアップ教育訓練等を行った結果の能力や成果、職務内容といったものの向上を評価し、賃金に加味するという項目もあり、賃金制度や人事評価制度の作成・見直しを求められました。派遣法違反を犯してしまった場合の罰則
社会の流れとともに何度も改定されてきた派遣法ですが、もし違反してしまった場合はどのような罰則があるのでしょうか。罰金や懲役刑が課せられることも
違反行為によって罰則は異なりますが、30万円の罰金や1年以下の懲役など重い罪が課せられます。場合によっては許可の取り消しや業務停止、改善命令などが行われることも。 また、派遣元だけでなく派遣先が罰せられる場合もあります。これは意図しなかった場合も同様です。「知らない間に違反していた」ということが起こらないよう、今回の改定内容をしっかり確認いただきたいと思います。派遣元事業様のためのeラーニングサービス『派遣の学校』のご紹介
派遣の学校では月額利用料300円〜（1IDにつき）という安さで、職種ごとに専門性の高いeラーニング教材をご提供しております。 パソコンだけでなく、タブレットやスマートフォンでも受講できるので、就業先が多岐にわたる派遣社員の教育訓練方法としておすすめです。 また行政書類の提出が簡単にできたり、キャリアアップ教育訓練に関わる内容を一括で管理できたりと、派遣元事業者様が使いやすい管理画面になっているのもポイントです。導入前からその後までしっかりとサポートさせていただきます。 改正派遣法への対応に不安を感じている事業者様や、2015年の改定時に導入したサービスを考え直したいと感じている方は、ぜひ一度お問い合わせください。
雇用調整助成金特例措置期限2020年12月末から2021年2月末に延長決定に伴い、休業者教育訓練eラーニングコースも延長します
雇用調整助成金の特例措置期限が2020年12月末から2021年2月末に再度延長となりました。 こちら厚生労働省から2020年11月27日に発表されました。 https://www.mhlw.go.jp/stf/enchou210228_00003.html 特例措置というのは、コロナ禍を鑑みて、申請の手続きや条件が簡略化される対策のことです。 内容はこちら。 ■□■————————- 報道関係者 各位 雇用調整助成金の特例措置等を延長します １２月末に期限を迎える雇用調整助成金の特例措置、緊急雇用安定助成金、新型コロナウイルス感染症対応休業支援金・給付金（以下「雇用調整助成金の特例措置等」という。）については、令和３年２月末まで延長します。 そのうえで、感染防止策と社会経済活動の両立が図られる中で、休業者数・失業者数が急増するなど雇用情勢が大きく悪化しない限り、雇用調整助成金の特例措置等は、段階的に縮減を行っていきます。 ————————-■□■ 雇用調整助成金の特例措置延長に伴い、休業者教育訓練eラーニングコースも2021年、令和3年2月末まで期間延長いたします。 雇用調整助成金を使った教育訓練を実施検討されている企業様は、ぜひご検討いただければと思います。
IT導入補助金が2020年12月18日まで申請可能になりました
経済産業省が推進する「IT導入補助金2020」特別枠（C類型）が2020年12月18日まで申請可能になりました。 キャリアアップ教育訓練eラーニングシステム『派遣の学校』を申請して導入すると、最大3/4、金額では最大450万円まで補助金として受け取ることができます。
11月2日に第9次スケジュールが発表され【2020年12月18日（金）17：00まで】申請が可能です。
詳しいスケジュールはこちらご参照ください。
https://www.it-hojo.jp/schedule/
『派遣の学校』採択されたのは、IT導入補助金特別枠（C類型）です。
昨今のテレワーク状況を鑑みて設けられた特別枠のため、公募前に導入した場合も補助金対象になり得ます。
申請について、概要をご説明した早わかりマニュアルもご用意しておりますので、ぜひお問い合わせください。
派遣の学校IT導入補助金早わかりマニュアルのお問い合わせはこちら
▼IT導入補助金2020 C類型の特長はこちら
・補助率は最大3/4、金額では最大450万円まで補助されます。
・PC、タブレットなどのハードウェアレンタル費用文字補助対象
・公募前に購入したITツール等についても補助金の対象となります。
補助金の申請審査について、詳しくは、IT導入補助金公式サイトをご覧ください。
https://www.it-hojo.jp/tokubetsuwaku/
ぜひIT導入補助金で『派遣の学校』をご利用ください！
同一労働同一賃金に関わる3つの最高裁判決から考えられるこれからの対策
同一労働同一賃金について争われた最高裁での判決が3つ出ました。 10月13日に大阪医科大学（大阪医科薬科大学）事件 10月13日同日にメトロコマース事件の判決が言い渡され、 10月15日に日本郵便事件の判決が出て、判決文が公開されました。 それぞれ、正規と非正規（アルバイト、契約社員）においての格差について 大阪医科大学事件では、アルバイトには賞与がないこと メトロコマース事件では、契約社員に退職金がないこと 日本郵便事件では、契約社員に「年末年始勤務手当」「扶養手当」「夏期冬期休暇手当」「有給の病気休暇」「祝日給」がないこと が不合理であるか否か、が争点となりました。 結果、最高裁判決としては、 2020年10月13日の大阪医科大学とメトロコマース事件では原告敗訴、 非正規に対して賞与がないこと、退職金がないことは不合理とまでは言えないとしました。 賞与や退職金を「人材確保、定着を図ること】を目的としているとし、非正規から正社員登用制度を設けている事情などを踏まえてこの判決となりました。 2020年10月15日の日本郵便事件では、原告勝訴 「年末年始勤務手当」、「扶養手当」、「夏期冬期休暇手当」、「有給の病気休暇」、「祝日給」の5つすべての手当てと休暇について 同様の業務にあたる契約社員に与えないのは不合理であるとしました。 ここから考察されることとしましては、今後の同一労働同一賃金では、 賞与や退職金については、企業側の裁量が認められる、どのような目的で支払っているものかで変わるということ。 手当てや休暇については、業務に関わり、同一労働同一賃金の観点で是正が求められると考えられます。 参考にしていただければと思います。 派遣の学校では派遣会社に有効な情報を発信していきます。
労働者派遣法改正6つの法令（令和3年1月4月施行）の解説
9月に公開されていた派遣法改正法令6つが、正式に2020年10月9日に公示されました。 2021年1月施行と4月に施行が予定されています。 今年の年末までに対策を準備する必要があるということになります。 その内容はこちらです。 ●６つの改正内容 令和３年１月１日施行 1,派遣労働者の雇入れ時の説明の義務付け 2,労働者派遣契約に係る事項の電磁的記録による作成について 3,派遣先における派遣労働者からの苦情の処理について 4,日雇派遣について 令和３年４月１日施行 5,雇用安定措置に係る派遣労働者の希望の聴取等 6,マージン率等のインターネットでの情報提供について 1については、教育訓練計画とキャリアコンサルティングの内容について雇い入れ時に義務付けしたとのことです。 背景としては、教育訓練の環境は整ったけれど、まだまだ受講率が悪いことへの対策、 そしてキャリアコンサルティングについても実施が少ない、ただキャリアコンサルティングを受けた人の満足度は高いということから、教育訓練とキャリアコンサルティングをよりよくしていくための改正と考えられます。 2については「書面」と決まっていた労働者派遣契約が「電磁的記録（デジタル文書）」でもOKとしたこと。 3については、派遣先での苦情の処理については、派遣先が誠実かつ主体的に対応してねということ。 4については、遅刻や無断欠勤のような理由ではない契約解除の場合、休業手当の支払いなどを派遣元が対応してねというもの。 5については、雇用安定措置の希望についてヒアリングして、派遣元管理台帳に記載しなさいというもの。 6については、派遣元で情報提供の義務があるすべて情報をインターネットや適切な方法で提供しなさいよということです。 「すべての情報」にあたるのは下記の4つです。 ①事業所ごとの当該事業に係る派遣労働者の数 ②労働者派遣の役務の提供を受けたものの数 ③派遣料金のマージン率 ④教育訓練に関することや業務に関して関係者に知らせることが適当とされる厚生労働省令で定める事項 令和3年の1月4月に施行となる内容です。 内容としては、派遣社員の処遇をよくする目的に沿って、キャリアアップ教育訓練やキャリアコンサルティングの向上を狙っているものです。
また、2021年派遣法改正内容の詳細・まとめを作成しました。派遣法制定の背景や、過去に派遣法に追加された内容などもわかるようになっています。
ぜひご覧になってください。
キャリアアップ教育訓練の事例
平成27年労働者派遣法改正の施行から5年が経ち、キャリアアップ教育訓練の成功事例も出てまいりました。 「さっそく業務に活かすことが出来た！」「パソコンスキルを見直す良いきっかけとなった！」といった派遣社員様の声も聞くようになりました。 もちろん、法令対応のためにと、教育訓練を受けさせるだけでいいという方針の企業様もいらっしゃいますが、 下記の事例の企業様のように、キャリアアップ教育訓練を充実させ、他社との差別化・人材サービス自体の向上を図る企業様もいらっしゃいます。 ＞「派遣の学校」導入企業様の取り組み事例 ・担当者の負担の少ない運用にしたい ・コストを少なくしたい ・スタッフにロイヤリティのある講座を受けてもらいたい など 弊社ではそういった様々な企業様の要望に応じたキャリアアップ教育訓練の事例がございますので、ぜひ御社のご要望をお聞かせいただければと思います。 また、キャリアアップ教育訓練の提出資料の作成も承っています。 派遣の学校のような教育研修サービスがあっても、資料作成には相当な作業コストは発生します。 派遣の学校では、導入前の企業様であっても、お忙しい派遣会社の担当者様を全力でサポートするサービスを提供しています。 ぜひお問合せいただければと思います。
最後までお読みいただき有難うございました。
＞キャリアアップ教育訓練についてのご相談は派遣の学校まで
▼参考
https://www.mhlw.go.jp/hourei/new/hourei/newindex.html#ho_6
令和２年１０月９日掲載より
雇用調整助成金特例措置期限2020年9月末から12月末に延長決定
雇用調整助成金の特例措置期限が2020年9月末から2020年12月末に延長となりました。 特例措置というのは、コロナ禍を鑑みて、申請の手続きや条件が簡略化される対策のことです。 ※2020年11月27日追記：雇用調整助成金の特例措置2021年2月末まで延長決定 こちら厚生労働省から2020年8月28日に発表されました。 https://www.mhlw.go.jp/stf/enchou201231.html 内容はこちら。 ■□■————————- 令和2年8月28日（金） 照会先 職業安定局雇用開発企画課 課長：宮原 真太郎 課長補佐：長崎 誠 （電話代表）03-5253-1111（内線5330） （電話直通）03-3502-1718 職業安定局雇用保険課 課長：長良 健二 課長補佐：伏木 崇人 （電話代表）03-5253-1111（内線5761） （電話直通）03-3502-6771 報道関係者 各位 雇用調整助成金の特例措置等を延長します ９月末に期限を迎える雇用調整助成金の特例措置、緊急雇用安定助成金、新型コロナウイルス感染症対応休業支援金・給付金（以下「雇用調整助成金の特例措置等」という。）については、本年１２月末まで延長します。 そのうえで、感染防止策と社会経済活動の両立が図られる中で、休業者数・失業者数が急増するなど雇用情勢が大きく悪化しない限り、雇用調整助成金の特例措置等は、段階的に縮減を行っていきます。 ————————-■□■ ただ、こちらこの発表以外追加情報やサイトへの説明などが何も追加されない状態です。 なので上記リリースを見ていないと、延長であることがわからない状態になっています。 ちなみに特例措置について「休業」「教育訓練」「出向」すべて12月末まで延長されるということ助成金センターから回答いただいております。 上記リリースには、特例措置の段階的な縮減を行うということが記載されています。 すでに1兆円を超える助成金が支払われる予定とのことなので、いつこの助成金の特例措置が変わってしまうかわからない状態であるといえます。 おそらくまだ厚労省サイドもいろいろと決めあぐねているのではないかと思われます。 雇用調整助成金を使った教育訓練を実施検討されている方はお早めにご連絡いただければと思います。
労働者派遣法改正のキャリアコンサルティングと雇い入れ時の説明義務強化
2015年の労働者派遣法改正で、キャリアアップに資する教育訓練とキャリアコンサルティングを希望者に行う窓口を設置することが派遣元会社に求められるようになりました。 2019年の働き方改革の目玉である同一労働同一賃金の実施を含めた2020年労働者派遣法改正では、さらにキャリアコンサルティングについて説明の強化が求められています。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律（平成30年法律第71号） Ⅲ 雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保 ２ 労働者に対する待遇に関する説明義務の強化 ・短時間労働者・有期雇用労働者・派遣労働者について、正規雇用労働者との待遇差の内容・理由等に関する説明を義務化。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 上記の定めは、労働者派遣法、パートタイム労働法、労働契約法に記載されています。 「正社員との待遇差の内容や理由」などの待遇について 非正規雇用労働者は、事業主に説明を求めることができる。 事業主は、雇い入れ時に説明する義務と、非正規雇用労働者から求めがあった時に、説明する義務を負う というものです。 そして、その説明を求めたことで不利益な取り扱いをしてはいけないということが盛り込まれています。 上記で必要なことは、不合理な待遇差をつけないことが一番の目的ですが もう一つは、きちんと説明できる人事制度を設計しましょうということになります。 不合理ではなく説明ができる待遇の差については問題ないからです。 そのためにも、キャリアアップ教育訓練を含む人事制度をきちんと法に準拠しつつも会社の意向に沿った制度設計が重要になります、 プロシーズでは2020年10月7日に、キャリアアップ教育訓練と人事制度設計についてのセミナーを行います。 教育訓練と人事制度設計をまとめて解決したい派遣会社様の打ち手となれるセミナーですので是非ご参加ください。
派遣の学校に新規講座『実践ロジカルシンキング講座』『Photoshop2020講座』『Illustrator2020講座』『Access2019講座』をリリースしました！
派遣の学校に新しい講座をリリースいたしました！ ▼ビジネススキル 仕事が面白い程上手くいく！実践ロジカルシンキング講座 ▼Office研修 Access2019講座 Ⅰ Access2019講座 Ⅱ ▼IT系（Web・DPTデザイン） Photoshop2020講座初級編 Photoshop2020講座中級編 Photoshop2020講座上級編 Illustrator2020講座初級編 Illustrator2020講座中級編 Illustrator2020講座上級編 Office研修は今後も順次リリース予定です。 講座を試したい担当者様、ぜひお問い合わせください！
『派遣の学校』が採択されたIT導入補助金（C類型）の申請が第8次締切2020年11月2日まで延長
プロシーズ『派遣の学校』は、経済産業省のIT導入補助金（C類型）のITツールとして採択されています。 現状のIT導入補助金（C類型）の申請締め切りは第8次まで延長されており【2020年11月2日（月）17：00まで＜予定＞】となっています。 詳しいスケジュールはこちらご参照ください。 https://www.it-hojo.jp/schedule/
IT導入補助金特別枠（C類型）は、昨今のテレワーク状況を鑑みて設けられた特別枠です。
▼C類型の特長はこちら
・補助率は最大3/4、金額では最大450万円まで補助されます。
・PC、タブレットなどのハードウェアレンタル費用文字補助対象
・公募前に購入したITツール等についても補助金の対象となります。
https://www.it-hojo.jp/tokubetsuwaku/
ぜひIT導入補助金で派遣の学校をご利用ください！
