2022年3月末まで延長を岸田総理大臣が表明した雇用調整助成金コロナ特例措置について
※追記2022年5月31日に雇用調整助成金特例措置の令和4年（2022年）7月～9月末まで継続の方針が発表されました。 政府方針として令和4年（2022年）7月～9月は雇用調整助成金特例措置を継続し、地域特例・業況特例が設けられています。 9月以降については8月末に発表されるとのことです。 ▼詳細は厚労省ページをご参照ください。 https://www.mhlw.go.jp/stf/r407cohotokurei_00001.html ※追記2022年2月25日に雇用調整助成金特例措置の令和4年（2022年）4月～6月末まで継続の方針が発表されました。 政府方針として令和4年（2022年）4月～6月は雇用調整助成金特例措置を継続し、地域特例・業況特例が設けられています。 7月以降については5月末に発表されるとのことです。 ※11月24日に雇用調整助成金特例措置の令和4年（2022年）4月以降について、予定として発表がありました。 2022年4月以降の予定はあくまでも予定で、コロナの状況を見ながら2022年2月中に正式発表を行うとのことです。 雇用調整助成金特例措置については、上限金額を縮減して継続の予定です。 地域※1・業況※2の特例に該当する企業は現状と同じく90%～100%、上限金額15,000円での対応が2022年3月末までは変わらず継続となります。 それ以外の企業は、80%～90%、上限金額13,500円の対応、そして2022年1月2月は上限金額が11,000円、3月は9,000円に縮減となります。 ※1：緊急事態宣言が出ていた地域 ※2：令和3年12月までは、生産指標が最近３か月の月平均で前年又は前々年同期比30％以上減少の全国の事業主。 令和4年1月～3月は、生産指標が最近３か月の月平均で前年、前々年又は３年前同期比30%以上減少の全国の事業主。 詳しくは厚生労働省発表のリーフレットを参照してください。 令和3年11月24日 リーフレット 令和３年１２月以降の雇用調整助成金の特例措置等について 10月14日に岸田総理大臣が雇用調整助成金の特例について、来年3月までの延長を発表しました。 そして10月19日の厚生労働省サイトでも正式に発表されました。 厚生労働省サイト：報道発表資料 > 2021年10月 > １２月以降の雇用調整助成金の特例措置等について 選挙を見越した発表ではありますが、厚労省サイトでも発表されたため間違いなく実施されるものと考えられます。 今回の発表のポイントは下記の3つです。 １．現状の助成内容と同じ措置が令和3年12月末まで継続する。 ２．雇用調整助成金特例措置は令和4年3月末まで継続する。 ３．12月以降の助成内容については11月中に発表する。 現状の助成内容とは、2021年5月から適用された内容となります。 詳しくは下記厚労省ページの「5月以降の対応内容」をご参照ください。 厚生労働省サイト：雇用調整助成金（新型コロナウイルス感染症の影響に伴う特例） コロナ禍が落ち着きを見せてはきていますが、まだまだ事業者様には厳しい状況かと存じます。 雇用調整助成金特例措置に対応した休業者教育訓練eラーニングをご検討いただければと思います。
優良派遣事業者認定制度とは？認定基準をわかりやすく解説します！
慢性的な人手不足により、派遣会社の需要は増加しており、派遣事業を新しく始める企業もたくさんあります。
そして、その中でも「選ばれる」派遣会社になりたいという思いは、どの会社の方も持っているはずです。
この記事では、良い派遣会社を測る大事な指標のひとつである「優良派遣事業者認定制度」にフォーカスします。
この制度がどのようなものなのか、また認定されるためのポイントはどこにあるのかを解説していきます。
そして認定項目の一つである「教育」に関して特に力を入れている企業が近年増えていることを踏まえ、教育に関するお話も重点的にご説明します。
目次
1. 優良派遣事業者認定制度とは
そもそもこの制度がどのようなものなのか説明できる方はそう多くはないはずです。 字面を見ていると「優良な」派遣会社に対して認定が行われるのは分かりますが、どのような派遣会社が良いと判断されるのでしょうか。 一つずつ解説していきます。1-1. 三者にとって良い環境をつくるための制度
優良派遣事業者認定制度は、簡単に言えば「三者にとって良い環境をつくるための制度」です。 ここでいう三者とは派遣労働者、派遣元事業者、派遣先事業者のことです。 それぞれがメリットを享受することのできる健全な事業ができるような仕組みを作るため、この制度が生まれました。1-2. 認定基準は厚生労働省が公開
認定基準は厚生労働省の公式サイトで公開されています。 「社内監査体制に関する基準」や「派遣社員のキャリア形成に関する基準」など項目別の認定基準が設定されています。また、サイト上では基準に達しているか確認するためのチェックリストも見ることができます。 リストはPDF形式でダウンロードすることもできるので、ぜひ一度目を通してみてください。 きっとこの制度の趣旨と今後すべきことが分かるはずです。2. 優良派遣事業者に認定されることのメリット
ここまでで制度の概要を掴んでいただけましたでしょうか？ それでは、認定を受けることによって得られるメリットをご紹介します。 もちろん認定自体は経営していく上で必須なものではないので、取得しないという選択肢もあります。 しかし、今後事業を存続・拡大していくためには認定を取得することを強くおすすめします。 派遣事業者・派遣社員・派遣先事業者それぞれの立場で享受できるメリットはたくさんありますが、中でも大きなメリットを3つ挙げます。2-1. メリット①派遣先企業や従業員の企業選びの指標になる
優良派遣事業者として認定されると、認定の効力が続く間は「認定マーク」を使用できるようになります。 派遣社員の受け入れを考えている企業や、派遣社員として働こうと思っている人たちにとって、このマークは企業を選ぶ際の判断材料のひとつになります。 優良派遣事業者認定されている企業の中から一緒に仕事をする相手を選びたいと考えている人も多くいます。 認定を受けることで、そうした人たちの目に留まるようになります。2-2. メリット②派遣元企業は信頼を得やすくなる
優良派遣事業者の認定は厚生労働省が行います。 そのため、認定を受けると健全な事業を行っていることが対外的に保証されることになります。 これは株式上場する際や銀行の融資を受ける際などに良い影響を及ぼすことがあります。2-3. メリット③適切な環境整備がなされる
これは根本的な話なのですが、基準を満たすことができるように社内環境の改善を行うと 派遣社員や派遣先企業、そして自社にとって最適な環境を作ることにそのまま繋がります。 事業を営んでいく上でよりよいサイクルが生まれるのは必至なので、むしろ認定を得ること自体よりも大切であるといえます。3. 申請に必要な必須条件
上記ご紹介したように認定されることでメリットを得ることはできるのですが、派遣会社であればどの企業でも申請できるわけではありません。 厚生労働省が定める要件を満たす必要があります。 事前に要件を確認し、「こんなはずじゃなかった」とならないようにしましょう。3-1. 9つの要件とは？
要件は全部で9つあり、申請を行う際には全てを満たしている必要があります。 要件は次のとおりです（要約している箇所があります）。
一見、9つと聞くと条件がとても多いように聞こえますが、そのひとつひとつを噛み砕いてみると、決してハードルが高いわけではないのが分かります。 法令や社会的通念に従って通常業務をしっかり行っていれば、そこまで意識せずとも申請資格を得ることはできるはずです。- 申請時に、事業主が労働者派遣事業の許可を受けていること。
- 直近５年間で労働関係法令（労働基準法・職業安定法など）に関する重大な違反をしていないこと。
- 労働者派遣事業の許可・届出後、３年以上の事業実績があること。
- 直近過去３年間、税金を滞納したことがないこと。
- 直近過去３年間、派遣労働者への給与の支払い遅れがなかったこと。
- 直近過去３年間、社会保険料及び労働保険料を滞納していないこと。
- 直近過去３年間、厚生労働省から「労働者派遣事業改善命令」や「労働者派遣事業停止命令」を受けていないこと。 また３年以上前にこうした命令を受けた場合でも、申請時にはすでに命令を解除されていること。
- 認定日のある月の前月から遡る12か月間で、違法な法定時間外労働及び休日労働がないこと。
- その他、この制度の趣旨に反する事実がないこと。
3-2. 新規事業者は3年の基準に抵触しないように注意
ただ、注意点もあります。 問題なく業務を行っていても、新しい企業の場合には3.の事業実績の項目に触れる可能性があります。 少なくとも3年間は事業実績を積み重ねてから申請を行うようにしましょう。 もちろんその間に認定に向けた準備をすることはできますので、3年経過した時点で申請をスムーズに行うことができるように備えておくと良いでしょう。4. どんな認定基準がある？キャリア教育はどうしたら良い？
要件を満たすことができたら、ようやくスタートラインに立つことができます。 冒頭で認定基準に関して少しだけ触れましたが、ここでは具体的な内容をご紹介します。 そして特に従業員に対するキャリア教育はどのようにしたら良いか、重点を置いてご説明します。4-1. 4つに大別される認定基準
優良派遣事業者として認定されるためには、大きく分けて下記の4つのジャンルの認定基準を満たす必要があります。
ひとつひとつの認定基準に関してより詳しい解説を行っていきます。- 事業が健全に行われているか （事業体に関する基準）
- 派遣社員の適正就労が行われているか （派遣社員の適正就労とフォローアップに関する基準）
- 派遣社員への教育や処遇が充実しているか （派遣社員のキャリア形成と処遇向上の取り組みに関する基準）
- 派遣先企業に関する環境整備を行っているか （派遣先へのサービス提供に関する基準）
4-2. 事業が健全に行われているか
これは「事業体に関する基準」に当たるもので、主に社内の環境に関する指標が定められています。 安定した財務状況で経営が行われているか、社内監査体制が整っているか、といった経営上の基本事項に加え、内勤の社員への教育も基準に含まれています。 またプライバシーポリシーを有し、それに沿って個人情報の管理をしっかりと行っているかという項目もあります。 たくさんの個人情報を知り得る派遣事業者の立場だからこそ、こうした個人情報に関する事柄には人一倍気を配らなければなりません。4-3. 派遣社員の適正就労がされているか
これは「派遣社員の適正就労とフォローアップに関する基準」にあたるものです。 チェックは派遣社員を採用する段階から始まります。 適正な内容で募集を行い、応募者には明確な説明を行わなければなりません。 そして入社後にも必要な情報は正確に、包み隠さず派遣社員に伝える必要があります。 ここには必要な情報を求められたら開示することも含まれます。 また派遣社員からの意見や不満をしっかりと拾い上げ、それを適切な場所に伝えてより良い環境づくりをしなければなりません。 保険への加入やメンタル面でのサポート、ワークライフバランスへの配慮など派遣社員ひとりひとりがより良い仕事ができるように努めることで、認定の可否に関わらず優良な事業者に近づくことができるといえるでしょう。4-4. 派遣社員のキャリア形成に関する仕組みや取り組みが充実しているか
そして今回重点を置いてご紹介する基準がこちら。 厚生労働省の文言でいうと「派遣社員のキャリア形成と処遇向上の取り組みに関する基準」にあたるものです。 この項目はその名の通り派遣社員をただ就労させるだけでなく、しっかりとこの先のキャリアまで見据えて管理をしているか測るためのものです。 派遣社員本人の働きに対して適正な評価を下し、フィードバックをすることで成長の糧にすることができますし、キャリア形成に配慮した仕事の配分を行うことで本人のモチベーションにもつながります。 もちろん認定を目指す上で必要な事項ではあるのですが、本当に派遣社員のことを考えていれば自然に行われるであろうことばかりです。 そしてキャリア教育についての言及もあります。 厚生労働省の文言を引用すると、「派遣社員に対して教育訓練の機会提供や支援を行っていること」が基準となっているそうです。 このキャリア教育に関して、どのような教育をどの程度行えばよいか分からず悩まれている企業が多くいらっしゃいます。 ぜひ一度e-Learningで派遣社員のキャリア形成をサポートする「派遣の学校」の導入もご検討ください。 また、こうしたキャリア教育に関するお悩みがございましたら、ぜひお気軽にご相談くださいませ。4-5. 派遣先企業に関する環境整備を行っているか
こちらは「派遣先へのサービス提供に関する基準」にあたる内容です。 派遣会社は人員が必要な企業に対して社員を派遣しますが、その派遣先で業務を行う上での必要事項を基準としてまとめたものとなっています。 派遣先企業のニーズを汲み取った上でスムーズな仕事ができるような仕組みの構築や取り組みの実施が求められます。 社会的規範に加えて派遣先のルールやマナーが存在することもあるので、そうした部分に対応するための適切な教育も必要とされています。5. 申請から認定までのスケジュール
優良派遣事業者として認定されるまでのスケジュール感を把握していただくため、過去の認定スケジュールをもとに流れをご説明します。 申請してからすぐに認定がもらえるわけではないので、優良派遣事業者認定に向けた申請を行う際にはスケジュールに余裕を持つ必要があります。5-1. 大まかな流れ
申請から認定までの大まかな流れは下記の通りです。
まずは全国で開かれる説明会に参加し、必要な書類を揃えて申請を行います。 その上で審査に必要な事前エビデンスを審査日までに提出し、現地もしくはオンライン上での審査を受けます。 そしてその後審査が行われると、認定事業者の公表により認定されたかどうかが分かります。- 説明会への参加
- 申請
- 審査（現地・オンライン）
- 認定事業者の公表
5-2. 前期審査と後期審査の期間
認定審査は1年に前期と後期の2回行われます。 申請の受付期間はそれぞれ決まっているため、もし申請が間に合わなかった場合には次期の申し込み期間まで待たなければなりません。 例年申請の受付は前期で7月上旬〜下旬まで、後期で11月中旬〜下旬となっています。 そして最終的な認定公表は前期で9月30日、後期で3月31日です。 申請から認定までの期間は前期で約2ヶ月、後期で約4ヶ月であることを考えると、前期日程の方が審査期間が短いことになります。 ただ、実際には申請を行う前に説明会に参加する必要があるため、そのスケジュールも確保しておかなければなりません。5-3. 認定されるまでのスケジュール
ここからは2021年度後期の認定審査スケジュールをもとに、申請から最終的に認定を得るまでに必要な期間をより詳しくご紹介します。 2021年度後期のスケジュールは下記の通りです。
説明会への参加から見ると最大7ヶ月以上かかることになります。 そのため申請後「すぐ」認定とはいえないでしょう。 まずは説明会へ参加し、早めに準備を進めておくことをおすすめします。 厚生労働省のホームページからは最新の日程が公表されているので、申請を考えている日程のスケジュールを事前に確認しておきましょう！- 8月24日〜9月21日 全国説明会
- 10月21日〜11月12日 後期申請受付
- 申請受付後〜1月末まで 審査期間（訪問・オンライン）
- 3月31日(予定） 後期認定企業公表
6. 押さえておくべきポイント
この記事でご紹介した内容から、優良派遣事業者として認定を受けるために押さえておくべきポイントを3つにまとめました。
どれも大切なことなので、申請を行う際にはぜひ心がけてみてください。
6-1. 事前に情報収集をしておく
制度の概要や認定基準、申請要件などの情報は厚生労働省の公式サイトですべて公開されています。 認定基準については項目ごとの内容が端的にまとめられたチェックリストを閲覧することができるので、審査前に自社の状況をセルフチェックできるようになっています。 申請のスケジュールは少し長めなので、認定されず再度申請を行うとなるとかなりの時間がかかってしまいます。 事前の準備を怠らないようにして確実に認定を得られるようにしましょう。6-2. スケジュール管理をしっかりと
事前の準備に通じる部分もありますが、申請を行う上でスケジュール管理は必須ともいえます。 申請後には、訪問もしくはオンラインでの審査の前に、実績や事例、管理状況を示すエビデンスを提出する必要があります。 この際に必要となる書類は複数になることも多いため、エビデンスを準備するための期間も考慮してスケジュールを組みましょう。 最新の認定審査のスケジュールは公式サイトで確認できます。6-3. 認定のためではなくより良い環境のために
この認定制度の趣旨を鑑みると、厚生労働省は優良派遣事業者の認定を行うことで一定の基準をクリアした「優良な」事業者を増やし、識別できるようにしようとしていることが分かります。 そのため認定だけを狙って一時的な対策をするのはおすすめできません。 認定基準には従業員のために、派遣先企業のために、そして自分たちの企業のために必要なことが明確に示されています。 長い目で見れば、認定を取得することで認定の取得以外のメリットもたくさん享受できることでしょう。7. 従業員や企業のために制度認定を目指しましょう
優良派遣事業者に認定されることはもちろんたくさんのメリットをもたらしますが、ただ認定だけを目的にするべきではありません。
従業員や会社のことを本当によく考え、少しでも良い環境を作ろうと努めなければならないのです。
よい環境づくりの先に、制度認定という副産物があるようなイメージです。
そして晴れて優良事業者として認定を受けた後も、それで終わりではありません。
その良い環境を保ち、従業員や会社が成長を続けられるように臨機応変に派遣会社としてのあり方を変えていかなければなりません。
ぜひ制度認定をきっかけにご自身の会社のことを見つめ直してみてください。
「派遣の学校」では派遣社員の方の成長やキャリアアップを主眼に置いたコンテンツを多数ご用意しています。
派遣社員の方の教育に関するお悩みがありましたら、ぜひ一度ご相談ください。
8. 派遣許可申請準備が楽になる無料オンラインセミナー開催中
派遣許可申請準備の手間を少しでも減らしていただくために、派遣の学校では、各種無料セミナーを実施しています。 これまでの派遣会社様へのご支援実績をもとに、分かりにくい派遣法の解釈や提出に必要な書類の作成方法を事例を交えながらお伝えします。 無料で実施していますので是非お気軽にご参加ください。 【30分でわかる！キャリアアップ教育訓練 完全対策セミナー】
コールセンター・店舗販売派遣の専門的なキャリアアップ教育訓練ご用意しました
今回、株式会社プロシーズでは株式会社JBMコンサルタントと提携して「コールセンター」・「店舗販売」派遣社員へのキャリアアップ研修の専門教材の利用を開始しました。 改正派遣法に特化したプロシーズの【派遣の学校eラーニングシステム】とOffice・IT系、マネジメント系、ヒューマンスキル系教材に加え、JBMコンサルタントが開発した「コールセンター」「店舗販売」の各分野で求められる専門知識が学べる教材を【全180講座約332時間分】搭載し、派遣元企業様のキャリアアップ教育訓練にご利用いただけます。 追加されたコールセンター・店舗販売向けの教材はこちらです。 ■〈プログラム例 ： コールセンター〉 オペレーター向け － 役割と心構え － 電話でのクレーム対応 － コミュニケーション理論と実践 － 顧客心理を読み取った対応文作成 － 電話によるセールス勧奨 SV・リーダー以上 － SV/リーダーとしての心構えと役割・スキル － 論理的思考 － 人材育成の手法 － 指標管理の重要性と読み方 － モニタリング/フィードバックの効果と手法 ■〈プログラム例 ： 店舗販売〉 販売スタッフ向け － 職場のマナーと守るべきルール － 販売スタッフの役割と心構え － 接客用語とビジネス用語の使い方 － 購買心理と応対の流れ － 製品の提示・説明・クロージング リーダー以上 － 業務改善におけるPDCAサイクル － 来客や電話でのクレーム対応 － 顧客満足 － 会話の基本テクニック － サービスの特性 コールセンター・店舗販売派遣の専門的なキャリアアップ教育訓練をお探しのご担当者様、ぜひ一度ご検討ください。 ▼コールセンター・店舗販売の専門教材ラインナップ https://www.pro-seeds.com/haken/course/callcenter-sales/ 資料請求・デモ希望などお問い合わせはこちら： https://www.pro-seeds.com/haken/contact/claim/?utm_source=blog20210531
雇用調整助成金特例措置、2022年3月末までの延長の方針表明
※追記2022年5月31日に雇用調整助成金特例措置の令和4年（2022年）7月～9月末まで継続の方針が発表されました。 政府方針として令和4年（2022年）7月～9月は雇用調整助成金特例措置を継続し、地域特例・業況特例が設けられています。 9月以降については8月末に発表されるとのことです。 ▼詳細は厚労省ページをご参照ください。 https://www.mhlw.go.jp/stf/r404cohotokurei_00001.html ※2021年10月20日追記 雇用調整助成金の特例措置について、来年の令和4年3月末まで延長が発表されました。 現在と同じ助成内容については令和3年12月末までの延長ということで、 助成内容の変更はありつつも、雇用調整助成金特例措置は令和4年3月末までは継続されます。 ぜひ休業者教育訓練eラーニングをご検討いただければと思います。
雇用調整助成金特例措置、2021年6月30日まで延長正式発表がありました。 現状5月6月については90%助成で縮減しつつ継続予定というところまでの方針は出ていましたが、つい先ほど、厚労省ホームページで継続決定の発表がありました。 https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/pageL07.html 変更点は、こちら。 ・上限が1日15,000円から13,500円になること。 ・補償が10/10（100％）から9/10（90％）になること。 ただし、3ヶ月間で売り上げが30%以上落ちている企業、まん延防止対策地域で時短要請に応じている飲食店は今まで通り100％の補償が続くということです。 そして、教育を行った場合の教育訓練加算（1日2,400円、半日1,200円）についてはそのまま継続とのことです。 雇用調整助成金特例措置の6月末延長に伴い、弊社休業者教育訓練eラーニングコースサービスも6月末まで同条件でご利用いただけます。 緊急事態宣言が延長されて苦しい状態が続いております。 こんな時こそ教育訓練を行って社内の地力を上げていただければと思います。 休業者教育訓練eラーニングコースも特例措置継続に沿ってご利用いただけますので、ぜひご検討ください。
労働者派遣事業の令和２年６月１日現在の状況が発表されました
厚生労働省から「労働者派遣事業報告書」（令和２年６月１日現在の状況報告）の集計結果が発表されました。 https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000079194.html 内容はこちらです。【労働者派遣事業令和２年６月１日現在の状況概要】
１ 派遣労働者数・・・・・・・・・・・・約156万人（対前年比：0.2％減） （１）無期雇用派遣労働者 610,683人（対前年比：10.9％増） うち協定対象派遣労働者＊ 554,570人（対前年比： － ） （２）有期雇用派遣労働者 951,407人（対前年比：6.3％減） うち協定対象派遣労働者＊ 859,780人（対前年比： － ） ２ 製造業務に従事した派遣労働者数・・・約31万人（対前年比： 4.4％減） （１）無期雇用派遣労働者 115,730人（対前年比： 19.1％増） うち協定対象派遣労働者＊ 109,682人（対前年比： － ） （２）有期雇用派遣労働者 195,930人（対前年比： 14.4％減） うち協定対象派遣労働者＊ 183,494人（対前年比： － ） ＊労働者派遣法第30条の４第１項の協定（労使協定方式）対象である派遣労働者の数 予想されておりました通り、2020年4月1日同一労働同一賃金が適用され派遣先均衡均等法式と労使協定方式を選ぶにあたって、90～94％が労使協定方式が選ばれる結果となっています。 労使協定方式の場合、正規社員との待遇差に明確な説明が必要になってきます。 こちらの記事などもご参照いただければと思います。
雇用調整助成金特例措置で、一部大企業も助成率が100％に引き上げされました
雇用調整助成金の特例措置において、大企業の助成率は解雇無しで4/5が最大でしたが、緊急事態宣言に伴い、 一部大企業でも助成率が10/10，100％に引き上げになりました。 2月の段階で注意書きとして書かれていた下記の内容が確定した形になります。 緊急事態宣言対象区域の知事の要請を受けて営業時間の短縮、収容率・人数上限の制限、飲食物の提供を控えることに協力する飲食店等又は生産指標（売上等）が前年又は前々年同期と比べ３か月の平均値で30%以上減少した全国の大企業に関しては、緊急事態宣言対応特例として、助成率を4/5（解雇等を行っていない場合は10/10）に引き上げます。 緊急事態宣言で時短営業や制限をきちんと守った大企業と、30%以上の落ち込みがあった大企業が対象となります。 また、現状特例措置が申請できる都道府県は緊急事態宣言が発布されているところとなります。 ちなみに3月9日現在の大企業が対象となる特例措置期間は下記の通りです。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ●埼玉県、千葉県、東京都、神奈川県: 令和3年1月8日～3月21日 →4月30日までの休業が特例対象 ●岐阜県、愛知県、京都府、大阪府、兵庫県、福岡県: 令和3年1月14日～2月28日 →3月31日までの休業が特例対象 ●栃木県: 令和3年1月14日～2月7日 →3月31日までの休業が特例対象 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 中小企業は、一律4月末までが特例措置対象期間となります。 大企業と中小企業の区分けは、下記の中小企業の定義に当てはまらない企業は大企業となります。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ◆中小企業の定義 どちらかに当てはまるのが中小企業 ①資本金の額または出資金の総額 小売業：5,000万円以下 サービス業：5,000万円以下 卸売業：1億円以下 それ以外：3億円以下 ②常時使用する労働者数 小売業：50人以下 サービス業：100人以下 卸売業：100人以下 それ以外：300人以下 ※個人事業主や医療法人など資本金や出資金の概念がない場合は、労働者数のみで判断することになります。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 詳細は厚労省ページの 【雇用調整助成金ＦＡＱ（令和3年3月5日現在版）】 （09）緊急事態宣言等対応特例をご確認ください。 休業者教育訓練eラーニングコースも特例措置継続に沿ってご利用いただけますので、ぜひご検討ください。
雇用調整助成金特例措置、2021年4月30日まで延長正式発表
雇用調整助成金で、eラーニング利用可能、中小企業なら100％費用が返ってくる特例措置について、2021年4月30日まで延長が正式に発表されております。 厚労省サイト：雇用調整助成金 新型コロナウイルス感染症の影響に伴う特例） 既に2月末の段階でも、『緊急事態宣言が全国で開けた翌月まで』という延長期間についての決定は出ていたのですが、 やっと4月30日までという日程が発表されました。 また、社員だけではなく、パートやアルバイトの方、つまり雇用保険の被保険者でない従業員への休業手当の助成は、緊急雇用安定助成金として助成が可能です。 詳しくは厚労省ページご参照ください。 厚労省サイト 休業者教育訓練eラーニングコースも特例措置継続に沿ってご利用いただけますので、ぜひご検討ください。
雇用調整助成金2021年3月末まで延長決定とeラーニングでの申請事例紹介
雇用調整助成金の特例措置が2021年3月末まで延長が決定しました。 特例措置では、1日最大15,000円まで受給でき、教育訓練の場合は2400円の追加補助がでます。 一点注意点としまして、申請期限については、2ヶ月以内に申請する必要があります。 2月に行った休業・教育訓練の申請は4月には行う必要があるということになります。 申請について、弊社のeラーニングを活用いただいて、雇用調整助成金の申請・満額受給されました企業様の事例をご紹介します。 雇用調整助成金では、休業もしくは教育訓練を行った日数で助成金が計算されます。 休業の日数計算では、8時間を1日、それ以下を短時間休業として休んだ時間分が計算されます。 教育訓練の日数計算は、8時間を1日、3時間以上を半日として計算します。 そして教育訓練の場合は教育家さんとして、1日2400円加算となります。 また、はみ出した分は小数点以下切り上げでの対応となります。 今回ご利用いただいた企業様では、1日8時間を、5時間を短時間休業、3時間を教育訓練としてeラーニングを利用する形で申請され、満額受給されました。 例えば月15日間上記の方法で休業と教育訓練を行った場合、 休業は5時間×15日→75時間を8時間で割って【10日分】（小数点以下切り上げ）で申請 教育訓練は3時間以上で半日となるため、半日×15日→【8日】分（小数点以下切り上げ）で申請 となります。 助成金額は、1日15,000円の最大値だとすると、 10日分で15万円の休業手当と、8日で12万円の教育訓練手当、 さらに1日2400円の教育訓練加算1万9200円 合計28万9200円が助成されることになります。 上記についてはあくまでも試算ですが、各ハローワークとご相談の上、ぜひeラーニングをご利用いただければと思います。
2021年改正派遣法6つのポイントとまとめ！お役立ち資料もあります
2021年に、派遣法が2回にわたり改正されます。改定することは知っているものの、実際にどの部分が対象なのか、またどのような対応が必要なのか、よくわからずに困ってはいませんか。
今回はこれまでの派遣法の歴史を追いながら、2021年に行われる改定のポイントについて網羅的にご紹介します。迅速に対応すべきポイントもありますので、対応できているかどうかのチェックのためにお使いください。
最後にお役立ち資料のダウンロードのご案内もありますので、ぜひご入用の方はぜひご活用ください。
2021年の改正派遣法の6つのポイント
今回の改定施行は2021年の1月と4月の2回に分けられており、大きく6つの内容が変更されます。改定時期に沿って、変更内容とそのポイントをみていきましょう。2021年1月1日の派遣法の改定内容
1月1日に施行される改定内容は大きく4つです。 その1, 派遣労働者の雇入れ時の教育訓練・キャリアコンサルティングに関する説明の義務付け その2, 労働者派遣契約に係る事項の電磁的記録による作成について その3, 派遣先における派遣労働者からの苦情の処理について その4, 日雇派遣について それぞれについて見ていきましょう。その1, 派遣労働者の雇入れ時の教育訓練・キャリアコンサルティングに関する説明の義務付け
今回の改定において最も重要な内容と言って良いでしょう。2020年度の改正時には、同一労働同一賃金に伴って、賃金等に関する説明が義務化されましたが、今回は教育訓練・キャリアコンサルティングに関する内容の説明の義務化です。
労働者に対するキャリア形成支援をより強化することがねらいと考えられます。
具体的には派遣元事業者が労働者を雇い入れる際、以下が義務付けられます。
- 教育訓練計画（派遣元事業者が行う内容）の説明
- 希望者に行うキャリアコンサルティングの内容の説明
- 教育訓練計画が変更された場合の変更内容の説明
修了率80%以上！多職種カバーと専門性で選ばれる「派遣の学校」
派遣の学校では、職種特化した2030レッスン以上の教材を低価格でご提供しています。その2, 労働者派遣契約に係る事項の電磁的記録による作成について
派遣元事業者が派遣先企業と結ぶ「労働者派遣契約」において、電磁的記録（デジタル文書）が認められます。そのため業務効率の軽減に寄与するのではと考えられています。
これまで労働者派遣契約については、書面のみとされてきました。そのため派遣社員の契約更新は比較的頻繁に行われるため、書類への記入や押印、書類のやり取りなどに時間がかかっていたところも多かったのではないでしょうか。
今回の改定を受け、両者それぞれが業務改善を図れるほか、収入印紙代を軽減させることもできるでしょう。
その3, 派遣先における派遣労働者からの苦情の処理について
これまで派遣社員から労働に関する苦情が上がった際に、主に対応するのは派遣元事業者でした。しかし今後は、派遣先企業も主体的かつ誠実に対応していくよう求める改定です。
労働に関する苦情とは、主に以下のような内容を指します。
- 労働基準法に準ずる内容
- 労働安全衛生法
- 育児休業
- 介護休業
その4, 日雇派遣について
落ち度があった場合以外の問題で、契約解除が行われた日雇い派遣労働者について、派遣事業主は労働基準法等に基づく責任を果たさなければならないと明示したものです。
日雇い派遣については、2015年に原則廃止となりました。しかし60歳以上や本業収入が500万円以下の副業など、一定の業種または条件下では認められていました。
こうした労働者については、たとえ新たに派遣先が見つからなかったとしても雇用を維持すること、また休業手当の支払いなど労働基準法等に基づく責任を取ることが求められることになります。
2021年4月1日の派遣法の改定内容
続いて4月1日に施行される2つの改定内容をチェックしましょう。 その5, 雇用安定措置に係る派遣労働者の希望の聴取等 その6, マージン率等のインターネットでの情報提供についてその5, 雇用安定措置に係る派遣労働者の希望の聴取等
2015年の改正時にポイントのひとつとなったのが、雇用安定化措置の義務化です。今回はさらに、ヒアリング内容を派遣元管理台帳に残すことが追加されました。
雇用安定措置とは、同一の組織に3年間派遣されることが見込まれている労働者に対して、雇い止めを防ぐために派遣元事業者に義務付けられたものです。また1年以上3年未満の社員に対しては努力義務が課せられています。
具体的には以下4つのうちのいずれかが求められます。
- 派遣先への直接雇用の依頼
- 新たな派遣先（就業機会）の提供 ※能力、経験等に照らして合理的なものに限る
- 派遣社員以外の無期雇用労働者としての雇用機会の確保とその機会の提供
- その他雇用の安定を図るための必要な措置（紹介予定派遣や教育訓練など）
その6, マージン率等のインターネットでの情報提供について
派遣元事業者に情報提供義務が課せられた4つの情報について、インターネットなど適切な方法で明示することが原則求められるようになりました。
4つの情報とはご覧のとおりです。
- 事業所ごとの当該事業に係る派遣労働者の数
- 労働者派遣の役務の提供を受けたものの数
- 派遣料金のマージン率
- 育訓練に関することや業務に関して関係者に知らせることが適当とされる厚生労働省令で定める事項
そもそも派遣法とは
派遣法は1986年に生まれた法律です。今では当たり前になっている人材派遣も、この年までは禁止されていました。
しかし働く人達の中には、自らの能力を活かし、より柔軟に働きたいという思いを抱いている人もいらっしゃいました。一方で、一時的に必要なスキルを持った人を雇いたいという事業者のニーズもあり、1985年に制定、翌年に施行されたのが派遣法です。ここから日本における人材派遣の歴史が始まっています。
表で見る派遣法改定の歴史
派遣法は制定後、今日に至るまで何度も改定が行われています。改定した年と主なポイントはご覧のとおりです。年 概要 1986年 派遣法施行。 9ヶ月間のみ13業種について人材派遣が認められる。 1996年 業種を26に拡大。 1999年 建築・警備・医療・製造・港湾をのぞく全ての業種で派遣が解禁に。 2000年 予定紹介派遣の解禁 2004年 ・製造業での派遣解禁（1年） ・26業種の派遣期間延長（3年から無期限に） 2006年 医療における一部の業務で派遣解禁 2007年 製造業の派遣期間延長（3年） 2012年 ・日雇い派遣（31日未満）の原則廃止 ・グループ内派遣を規制 ・離職1年以内の元の派遣先への派遣の禁止 ・マージンの見える化 ・賃金・待遇の事前説明の義務化 2015年 ・全ての派遣事業が許可制に ・派遣期間を3年に統一（一部例外あり） ・雇用安定化のための義務 2020年 同一労働同一賃金（派遣社員の賃金決定方法の厳格化） ・賃金等に関する情報を提供する義務 派遣法が守ってきたもの
制定された当初、派遣法は柔軟な働き方をしたい働き手と、こうした労働者を求める事業者とのマッチングが適正に行われることを目的として制定されました。 そのため2007年までの改定は、主に派遣業種の規制緩和が主なポイントとなっています。 一方、2012年以降は「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣社員の就業条件の整備等に関する法律」と正式名称を変更。派遣社員の保護や正規雇用のためのキャリア形成などを目的とした改定内容にシフトしています。 これは当時のそれぞれの時代背景が大きく関わっています。2012年までは企業ニーズが優先だった
1986年に制定された当初は、正規雇用の仕事が派遣に置き換わらないかという懸念が持たれていました。適用を13業種に押さえたのも、こうした意図があります。 しかしバブル崩壊後の1990年代以降は、固定費をできるだけ押さえたいという企業が増え、利用が大きく進んでいきます。国もこうした企業のニーズを読み、1996年から2007年にかけて利用できる業種を少しずつ拡大していきました。 こうして2007年には、下記の職種以外の仕事について、派遣が原則的に認められるようになっていきます。派遣が禁止されていた職種
- 港湾運送業
- 士業
- 建設業
- 警備業
- 医療関連（一部を除く）
2012年以降は「労働者保護」と「キャリア形成」の時代に
しかし2012年を境に、規制緩和が続いたこれまでの流れが一変。日雇い派遣の原則禁止や派遣事業の許可制など、派遣元事業者や派遣社員を迎える利用企業の行動を規制する動きが強くなります。 労働災害の発生の原因にもなっていた日雇い派遣の原則禁止や、労働者や派遣先となる事業主がより適切な派遣会社を選択できるよう、インターネットなどにより派遣会社のマージン率や教育訓練に関する取り組み状況などの情報提供の義務化がされたのもこの2012年でした。 これはリーマンショック以降に問題となった「派遣切り」（雇い止め）やワーキングプアの存在が社会問題となったことが大きな理由と言われています。 「派遣切り」とは企業側の一方的な都合により、契約途中で解雇されたり、今後も続くだろうと思われていた契約が更新されなくなったりするような場合を指します。事前に申し入れがなかったり、進言していても直前だったりすることが多く、補償や次の就職先のサポートなども行われないことがほとんどです。 その結果、日雇い派遣で食いつなぐ若者や、生計が立てられずに窮地に追いやられる方々が増加。こうした状況が問題視された結果、派遣元事業者だけでなく派遣先にも、労働者を守り、正規雇用につながる教育を義務化するような流れが生まれていきます。 実際に、2012年までの派遣法の正式名称は「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律」でした。しかし、その年を境に「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律」と、明確に労働者保護を打ち出す内容になっています。ここからも、前後の派遣法の路線の違いを感じていただけるのではないでしょうか。2015年にはすべての派遣事業が許可制に
2015年に労働者派遣事業はすべて許可制となり、それまで届出制だった特定労働者派遣事業と許可制だった一般労働者派遣事業の区別が廃止されました。 特定労働者派遣事業では、「常時雇用」が前提であったにもかかわらず、「常時」の規定がなかったために、1年という期限付きの常時雇用がされているなどの実態が指摘され、労働者の雇用不安定につながっていました。 そこで、すべての派遣事業の健全化を目指し、「許可制」となりました。キャリア形成支援制度を持つことが許可要件となっていたため、派遣社員はすべての派遣会社でキャリア形成支援が受けられるようになりました。※細かく言うと、1年以上雇用見込みの人など、条件はあります。2015年「3年ルール」が施行
2015年には、さらに派遣期間の規制が厳格化され、派遣社員を同じ組織に3年以上継続して派遣できなくなりました。いわゆる「3年ルール」です。3年というルールを設けることで雇用が不安定な状態にある派遣社員の待遇改善を目的にしています。 長く働きたいと望む派遣社員の直接雇用の機会や、別の好待遇の派遣先を提供するなどの派遣社員の待遇改善につながります。 一方、施行されたことによって、派遣元企業は派遣先企業への直接雇用や、無期労働契約の転換、別の派遣先企業を紹介する、などの対応を求められるようになりました。 また、「2018年問題」という言葉も出てきました。2015年に施行されたことによって、多くの企業（派遣先）が3年後の2018年にも雇用契約の対応が求められ、また派遣元企業にも雇用の対応が求められたことで、派遣社員にとっては雇い止めの可能性があることから「2018年問題」として問題視されました。2020年には「同一労働同一賃金」が決定
同一労働同一賃金とは、「仕事ぶりや能力が適正に評価され、意欲をもって働けるよう、同一企業・団体におけるいわゆる正規雇用労働者（無期雇用フルタイム労働者）と非正規雇用労働者（有期雇用労働者、パートタイム労働者、派遣労働者）の間の不合理な待遇差の解消を目指すもの」です。 それに合わせて、「不合理な待遇差を解消するための規定の整備」や「労働者に対する待遇に関する説明義務の強化」のため、パートタイム労働法、労働契約法、労働者派遣法が改正されることになります。 派遣会社は2020年4月から施行され、派遣先均衡均等法式「派遣先の労働者との均等・均衡を図る方式」もしくは労使協定方式「労使協定による一定水準を満たす待遇決定方式」のどちらかを利用した契約が求められ、いっそう労働者の雇用に対してしっかりした受け入れ体制を求められるようになってきています。 単に賃金を見直すだけでなく、キャリアアップ教育訓練等を行った結果の能力や成果、職務内容といったものの向上を評価し、賃金に加味するという項目もあり、賃金制度や人事評価制度の作成・見直しを求められました。派遣法違反を犯してしまった場合の罰則
社会の流れとともに何度も改定されてきた派遣法ですが、もし違反してしまった場合はどのような罰則があるのでしょうか。罰金や懲役刑が課せられることも
違反行為によって罰則は異なりますが、30万円の罰金や1年以下の懲役など重い罪が課せられます。場合によっては許可の取り消しや業務停止、改善命令などが行われることも。 また、派遣元だけでなく派遣先が罰せられる場合もあります。これは意図しなかった場合も同様です。「知らない間に違反していた」ということが起こらないよう、今回の改定内容をしっかり確認いただきたいと思います。派遣元事業様のためのeラーニングサービス『派遣の学校』のご紹介
派遣の学校では月額利用料300円〜（1IDにつき）という安さで、職種ごとに専門性の高いeラーニング教材をご提供しております。 パソコンだけでなく、タブレットやスマートフォンでも受講できるので、就業先が多岐にわたる派遣社員の教育訓練方法としておすすめです。 また行政書類の提出が簡単にできたり、キャリアアップ教育訓練に関わる内容を一括で管理できたりと、派遣元事業者様が使いやすい管理画面になっているのもポイントです。導入前からその後までしっかりとサポートさせていただきます。 改正派遣法への対応に不安を感じている事業者様や、2015年の改定時に導入したサービスを考え直したいと感じている方は、ぜひ一度お問い合わせください。
雇用調整助成金特例措置期限2020年12月末から2021年2月末に延長決定に伴い、休業者教育訓練eラーニングコースも延長します
雇用調整助成金の特例措置期限が2020年12月末から2021年2月末に再度延長となりました。 こちら厚生労働省から2020年11月27日に発表されました。 https://www.mhlw.go.jp/stf/enchou210228_00003.html 特例措置というのは、コロナ禍を鑑みて、申請の手続きや条件が簡略化される対策のことです。 内容はこちら。 ■□■————————- 報道関係者 各位 雇用調整助成金の特例措置等を延長します １２月末に期限を迎える雇用調整助成金の特例措置、緊急雇用安定助成金、新型コロナウイルス感染症対応休業支援金・給付金（以下「雇用調整助成金の特例措置等」という。）については、令和３年２月末まで延長します。 そのうえで、感染防止策と社会経済活動の両立が図られる中で、休業者数・失業者数が急増するなど雇用情勢が大きく悪化しない限り、雇用調整助成金の特例措置等は、段階的に縮減を行っていきます。 ————————-■□■ 雇用調整助成金の特例措置延長に伴い、休業者教育訓練eラーニングコースも2021年、令和3年2月末まで期間延長いたします。 雇用調整助成金を使った教育訓練を実施検討されている企業様は、ぜひご検討いただければと思います。